Vannak olyan ügyfelek, akik nagyon kevés értéket tulajdonítanak a toborzási folyamatnak, vagy ami még rosszabb nem kezelik helyén azokat a tehetségeket, akikkel a hosszadalmas toborzási folyamat során sikerült csak némi bizalmat kiépíteni.
Nem sétagalopp olyan ügyféllel együtt dolgozni, aki nem értékeli a munkádat, ráadásul a saját alkalmazottainak az igényeit sem érti meg. Ilyenkor nagymértékű lehet a fluktuáció és egyéb HR problémák merülhetnek fel, amivel mindkét fél veszít.
Senki sem tagadja, hogy a toborzási folyamat nagyon komplikált lehet, azonban sajnos sok vállalat nem érti meg milyen fontosak ezek a folyamatok. A gyenge toborzás nagy hatással lehet a vállalat jólétére. Amennyiben egy cég több hónapja képtelen betölteni a pozíciót, vagy kizárólag gyenge munkavállalót hajlandó alkalmazni, az elmaradásokhoz és a termelés csökkenéséhez vezethet.
Sokan ezt úgy kerülik meg, hogy felbérelnek toborzókat a top jelöltek megtalálásához, akik tulajdonképpen eladják a céget a tehetségeknek. Ezzel azonban csak az a baj, hogy a toborzási folyamat nem csupán eddig tart. A toborzási folyamatnak ugyanis bele kell ivódnia mindenbe amit a vállalat csinál. A vállalati kultúra és a cég értékei ugyanis hatással vannak a cég tevékenységére attól kezdve, hogy hogyan kezelik az alkalmazottakat és hogyan állnak a kiválasztási folyamathoz. Amennyiben a saját alkalmazottaikat sem kezelik megfelelően az érződni fog a toborzásnál melynek eredményeként a top jelöltek „megszöknek”.
Vannak azonban olyan jelek, amelyek utalnak a vállalat hozzáállására. Általában az ilyen ügyfeleknek szörnyű a kommunikációs készségük, problémaként kezelik a kiválasztási folyamatot. A legtöbbször nem tudják, hogy mire van szükségük és miért, valamint képtelen megvitatni, hogy min kellene változtatni. Röviden nem érdekük együttműködni, hogy egy összetartó, szilárd, pozitív toborzási folyamat jöjjön létre.
Ez nem csak a HR-es számára nehezíti meg a kiválasztási folyamatot, hanem negatív jelölt-élményhez is vezet. A legtöbbször az ilyen partnerek nem törődnek azzal sem, hogy milyen tapasztalatot szerez így a jelölt az interjú során. Elképzelhető, hogy alacsonyabb feladatkört mutat be a jelöltnek, hogy pénzt takarítson meg, vagy úgy alakítja a beszélgetést, hogy versenyelőnyt szerezzen.
Hiába tesz ilyenkor már bármit is a HR-es, ha a toborzási folyamat további része nem megfelelően zajlik.
A fentieknek azonban az ellentéte is megfigyelhető, amikor a partner teljesen tisztában van azzal, hogyan kell megfelelően működnie a folyamatnak. Tudják, hogy milyen emberre van szükségük és keményen dolgoznak azért, hogy egy erős vállalati kultúrát alakítsanak ki, ami már a jelölt élményben is megmutatkozik – a potenciális munkavállalót értékként kezelik függetlenül attól, hogy végül felveszik-e vagy sem. Ezen ügyfelek a toborzást kritikus pontként érzékelik a cég hajtóerejének tekintetében.
Nem csupán ellentétei a fentieknek, hanem nyílt és közvetlen kommunikációt használnak, betekintést engednek a vállalatba, de emellett meghallgatják a javaslatokat és beépítik azt a folyamataikba annak érdekében, hogy minél jobb eredményeket érjenek el. A legjobbat hozzák ki magukból, hogy bizonyítsák az alkalmazottak iránti elkötelezettségüket, hogy pozitív jelölt élményt nyújtsanak, és hogy megtalálják a legmegfelelőbb embert.
Felismerték, hogy a toborzás együttes erőfeszítés, egy közös munka. A megfelelő jelölt megtalálása és alkalmazása nem csupán a HR-esen múlik, hanem a vállalaton is. A siker pedig mindkét fél érdeke és mindkét fél erőfeszítése kell, hogy legyen.
A cikkhez az ötletet innen vettük.
Szabó Diána
Cvonline.hu