cvonline.hu

2016-ev-hr-tanacsadoi-szemmel_150x150Rengeteg minden történt a HR szektorban, többirányú és egymást erősítő változás, a következőkben csak azokat említeném, melyekkel a Cvonline.hu PreSelector csapatának Senior HR tanácsadójaként találkoztam:

Munkavállalók felértékelődése

Általánosan elmondható, hogy a piaci helyzetnek köszönhetően a munkavállalók értéke jelentősen megnövekedett. A cégeknek sok mindenben kell változtatniuk annak érdekében, hogy a motivált, tehetséges, jól teljesítő munkatársakat bevonzzák és megtartsák. Ez munkavállalóként nagy lehetőségeket rajt magában, hiszen bár a verseny fokozott, de a tehetséges, eredményes, értéket teremtő munkatársakra nagyobb figyelem, személyre szabott visszajelzés, gyorsabb fejlődés várhat.

HR szakmai tudás/ tevékenység felértékelődése

Kis-és középvállalatok is egyre növekvő számban keresnek meg minket a toborzás-kiválasztás területen eltérő igényekkel: a vonzó hirdetési szövegek megfogalmazásától, az adott pozícióban dolgozók általános bérigényszintjén át a jelöltek felkutatásáig, személyes interjúztatásáig, több szinten kérik segítségünket. Azt tapasztalom, hogy Ügyfeleink tudatosabbak, képzettebbekké váltak, felismerték, hogy a jó munkaerő megtalálásához a partneri kapcsolat, a közvetlen segítségük, iránymutatásuk, információik, a szoros kapcsolattartás, follow up, mind-mind nagyban hozzájárulnak a projekt sikerességéhez.

Kreativitás a toborzásban - egyértelmű versenyelőny

Amelyik cégnek a toborzói között van kreatív gondolkodású, innovatív munkatárs - aki a járt utat járatlanra meri cserélni, akinek ha „nem megy az ajtón keresztül, akkor az ablakot választja”, azaz van ötlete, hogy találja meg máshogy a megfelelő jelöltet - hatalmas versenyelőnyt jelent. Hirdetést feladni és várni a jobbnál-jobb jelölteket, ma már nagyon ritkán elegendő. Nagyon jó és fontos is a csapatban a kiemelkedő szorgalommal bíró munkatárs, de sokszor ez a mai munkaerőpiaci környezetben nem elegendő, kell az új irányokat bevezető innovatív, újító gondolkodásmód!

Motivált jelölt, a tökéletes helyett

A munkaerőhiány, a tehetségekért folytatott küzdelem ráirányította a figyelmet a kevésbé képzett, avagy nem 100%-ban megfelelő jelöltekre. A csillogó szem – a belső motiváció –  sokszor bizonyult már jobb választásnak a tökéletes jelöltnél. Aki, így esélyt kapva, még elkötelezettebb lesz, extra energiákat tesz munkájába, ami sokszor kifizetődőbb. Partnereink többségében már belátják, hogy vannak olyan tényezők, melyek nem nélkülözhetetlenek és/vagy gyorsan pótolhatók, így sokszor jutnak bár nagyobb betanítást igénylő, de gyors megtérülést hozó csiszolatlan fél,- vagy drágakövekhez.

Generációk sokszínűsége

Többször hallom Ügyfelektől, hogy pl. 35 év alatti korosztályból várnának szívesen jelölteket, mert az illene a csapatba és ők még rugalmasak. Ebben az esetben igyekszem körbejárni, mik lehetnek még azok a tényezők, amik indokolhatják, hogy csak fiatal pályázók nyerhessenek esélyt az interjúra. Sokszor tapasztalom, hogy legtöbbször nem igazán tudják a fentieken kívül alátámasztani véleményüket. Sok esetben irreális a félelem, hiszen az életkor sokszor nem feltétlenül lineáris a szellemi életkorral. Nagyon személy- és személyiségfüggő, hogy ki-mikor válik pl. gondolkodásában rigiddé, persze vannak erre vonatkozó kutatások, irányelvek, én igyekszem a Partnerek véleményét ezzel kapcsolatban kissé puhítani. Hiszen egy tehetséges Y generációs értékes lehet valóban a cégnek, de legalább ilyen értékkel bírhat, ha egy cégen belül akár 3-4 generáció dolgozik együtt. Ez persze nagy kihívást jelent a HR számára, de egyben nagy erőforrást, lehetőséget is. Számos tanulmány szerint a mentor alkalmazása (mint idősebb és tapasztaltabb munkavállaló) jelentős mértékben felgyorsítja az újonnan érkező betanulását, segíti az age-menedzsment kérdését is helyre tenni és összességében javíthatja az elégedettséget és növeli a termelékenységet.

Nem beszélve arról, hogy sokszor egy-egy ilyen kisebb cég, ahol nem feltétlenül van továbblépési lehetőség, nem feltétlenül vonzó egy Y generációs számára.

Employer branding

A munkáltatói márka kiemelt szerepet kap, mind a tehetségek bevonzásában, mind megtartásában. Mivel azok a cégek juthatnak a legnagyobb tehetségekhez, amelyeknek erős a vállalati kultúrájuk és olyan küldetéssel rendelkeznek, amiben ezek a kiemelkedő képességekkel rendelkezőek perspektívát látnak. Ezt felismerve, egyre több cég fordít erre megfelelő időt, energiát és természetesen pénzt, hiszen ezen keresztül pl. megszerezheti az igazán jó jelölteket. Ugyanakkor nem kell feltétlenül nagy volumenű dolgokra gondolni. Ezt már egészen kis szinten el lehet kezdeni: a hirdetés megfogalmazásában már ki lehet emelni, mitől mások, mint az ugyanebben az iparágban tevékenykedő társaik, hogyan bánnak a kiválasztás során jelöltjeikkel.

Nagy változásokat ígérő időszakban élünk, amihez gyorsan kell alkalmazkodni a munkaerőpiacon tevékenykedő összes szereplőnek, aki talpon akar maradni. Két irány markánsan megfigyelhető, amelyek viszont egymást erősítve igazán ütőképes kombinációt jelenthetnek: fel kell tudni venni a ritmust az újdonságokkal, a technológiai fejlődéssel, ugyanakkor figyelni kell az emberi tényezőre is (people-menedzsment), hogy ne legyenek elidegenedettek a nagy technikai versenyben szereplők, hiszen valójában emberek vagyunk, vágyakkal, motivációval, érzésekkel, melyeknek helye van az életünkben és kapcsolódásainkban.

Fazekas Katalin
Senior HR Tanácsadó

Álláshirdetés feladás, önéletrajz adatbázis hozzáférés, álláskeresők előszűrése vagy egyéb munkaadóknak, hirdetőknek szóló szolgáltatások kapcsán keresse a Cvonline.hu professzionális csapatát bizalommal, a következő elérhetőségek valamelyikén:
Russmedia Digital Kft.
H-1138 Budapest, Madarász Viktor utca 47-49.
Telefonszám: (+36 1) 5100-800
Fax: (+36 1) 302-1736 vagy (+36 46) 887-350
E-mail: info@cvonline.hu