Sokunkban felmerülhet a kérdés, hogy üresedés esetén hogyan találjuk meg a leghatékonyabb kiválasztási módszereket. Mennyi ideig érdemes a jelölteket a következő körös interjúra behívni? Mivel lehet a leggyorsabban felmérni a jelölt rátermettségét?
Az alábbi rövid blogban összefoglaljuk az interjúztatás típusait és azok hatékonyságát.
Alapvetően az interjúknak két nagyobb típusát különíthetjük el: a strukturált és a strukturálatlan. A strukturált egy meghatározott sorrendet követ és könnyen kiszámítható. A strukturálatlan ezzel szemben kötetlenebb és leginkább egy könnyed beszélgetésre hasonlít.
A legelterjedtebb módszer a kiválasztási folyamatban a telefonos előszűrés. A telefonbeszélgetés alatt kapunk egy előzetes képet a jelölt rátermettségéről és könnyen kiszűrhető, felesleges időpazarlás nélkül, hogy egyeznek-e az elképzelések a jelölttel.
Amennyiben a rövid telefonos egyeztetés alatt kölcsönös pozitív képet kapunk, a személyes találkozás következik a jelölttel. Mindenképp ez a leghatékonyabb kiválasztási módszer, mert személyes benyomásokat kapunk a jelöltről és Ő is kap egy képet az adott munkakörnyezettől, ahol majd dolgozni fog.
A személyes interjú lehet általános vagy szakmai. Az általános interjút leginkább a vállalat HR szakértője végzi és felméri a jelölt tapasztalatait és személyiségét. A szakmai interjúztatást általában egy szakmai vezető végzi, ahol a jelölt szakmai tapasztalatai vannak előtérben. Ezt a két típust sok esetben szokták vegyíteni, de mindig van, aki a beszélgetést irányítja. Ezáltal gyorsabban felmérik a jelölt személyiség béli tulajdonságait és a munkához tartozó szakmai kompetenciáit.
Mindenképp érdemes a jelölttel személyesen is találkoznunk, bármilyen nyitott pozícióról is van szó.
De milyen módszereket alkalmazzunk a személyes interjún? Az alábbiakban megismerkedhetünk a legelterjedtebb módszerekkel és azok tulajdonságaival.
AC (Assessment Center): csoportos interjú, általában 8-10 fő egyidejű interjúztatását jelenti. Különböző csoportos vagy egyéni feladatok vannak.
Előny: időgazdaságos, gyors, több jelölt egyidejű szűrése.
Hátrány: csak felszínes képet kapunk a jelöltekről.
Szituációs feladatok: különböző kreatív feladatok megoldásával a jelöltek kompetenciái és készségei derülnek ki.
Előny: gyorsan kiderül, hogy a jelölt rendelkezik-e a megfelelő szakmai készséggel.
Hátrány: a váratlan helyzet miatt a jelölt nem megfelelően tudja kifejezni magát, ezáltal akár téves következtetést vonhatunk le.
Stresszinterjú: provokatív kérdéseket intézünk a jelölt felé és a reakcióból tudunk következtetni a stressz tűrő képességre, habitusra, mentalitásra.
Előny: kiszűrhetjük, hogy a leendő munkavállalónk mennyire higgadt és milyen szinten illeszkedik a cégkultúrába.
Hátrány: a jelölt az esetleges negatív élmény miatt nem szeretne pályázni hozzánk.
Ezeken kívül több módszer is van, de leginkább ezek tűnnek a leghatékonyabbnak. Mindegyik interjútípusnak lehetnek hátulütői, a személyes interjúnak is van negatívuma. Ilyen negatívum a sok idő és energia, amit a megszervezésébe és lebonyolításába fektetünk. Ráadásul, ha a jelölt nem is ígérkezik megfelelőnek a pozíció betöltéséhez, „időpocsékolásnak” tűnhet az interjúztatás.Amennyiben szeretné megspórolni Önnek és a cégnek is a felesleges köröket, érdemes külső HR-es céggel végeztetni a toborzás kezdeti szakaszait, így a legvégén csak a legmegfelelőbb jelölttel kell találkoznia.
Amennyiben hasznosnak találta rövid összefoglalónkat vagy további kérdései merültek fel írjon nekünk bátran, készséggel állunk rendelkezésére.