Egyszerű a kérdésfelvetés, mi az az élethelyzet munkáltatói oldalról, ami egyértelműen a kényesebb kérdések közé sorolható. Talán a próbaidő alatti felmondás, egy hirtelen fellépő, többeket érintő konfliktushelyzet, esetleg a helyettesítések ésszerű megoldása? Biztosan ezek a kérdések is felmerülnek a munkavállalók kapcsán. Mostani bejegyzésünk témája egy egyre többeket érintő és lényeges kérdéskör. A meghatározott törvényi keretek között szabályozott hölgyeket érintő életszituáció, amikor a kolléganő egy teljesen új szerepre készül.
Nemtől, korosztálytól függetlenül minden dolgozónak fontos, hogy mennyire áll humánusan hozzájuk a munkát adó fél, aminek egyik mérőegysége lehet, hogyan bánik a hosszabb betegállományban lévőkkel, a várandósokkal és az újból visszatérőkkel. Az bizonyos, hogy normál esetben közös célként kell szem előtt tartani, hogy a kolléga és a foglalkoztató cég is a lehető legkevesebb fennakadással és kellemetlenséggel jusson túl ezeken az időszakokon. Munkáltatóként a várandósság örömhírének bejelentésekor támogató és pozitív szerepet kell betölteni. A munkába járás, a munkavégzés módja, ideje és egyéb körülmények is lényegesek, amikor egy kismama helyzetét vesszük figyelembe.
Ami már régóta benne él a köztudatban, és azok is tisztában vannak vele, akiket közvetlenül nem érint, hogy a munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a jelenleg hatályos törvény szerint, a várandósság, a szülési szabadság, és az utána következő fizetés nélküli időszak alatt. Ehhez természetesen a munkáltatóval közölni kell a tényállást. Ettől függetlenül, az a leendő anyuka, aki a tervezett elbocsájtása pillanatában nem tudta, viszont időközben kiderül, akkor is védett lesz. Fontos az információátadás minden oldalról, hiszen például a lombik program esetén is jár a munkavégzés alóli felmentés a kezelések idejére. Ezen kívül csakúgy, mint az áldott állapot teljes időtartama alatt - legfeljebb a kezelés megkezdésétől számított 6 hónapig - a munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a munkavállaló munkaviszonyát.
A közös munka sokszor igényel némi plusz szervezést abban a néhány hónapban a szülés időpontjáig. A kulcsfontosságú az egészségi állapotnak és a körülményeknek megfelelő munkavégzés, valamint munkaidő tekintetében némi rugalmasság. Elsősorban a fizikai dolgozók körében fontos szempont, hogy a munkaidő beosztás a törvényileg szabályozott keretek között történjen. Terhesség alatt és a gyermek három éves koráig nem kötelezhető éjszakai munkavégzésre és túlórára. A túlórától eltekintve, irodai munkaköröknél gyakorlatilag azt kell csupán figyelembe venni a mindennapokban, hogy a kötelező orvosi vizsgálatokra szabad időpontot kell biztosítani, akkor is, ha ez a munkaidőből vesz el. Minden érintettre vonatkozik, miszerint a heti pihenőnapok továbbra sem lehetnek egyenlőtlenek, és a beszámolási kötelezettségek alól sem mentesülhet a munkavállaló. A home office lehetőség – előzetes tisztázás esetén – bizonyos munkakörök esetén megoldás lehet, és manapság a rugalmasság egyik fokmérője is az otthoni munkavégzés lehetősége.
A munkaadónak fontos, hogy írásban nyilatkoztatnia kell a kismamát, abban az esetben, ha a megszokottól eltérő munkarendben kívánja foglalkoztatni. Ugyanez érvényes, ha a munkavégzés helyszíne változik, aminek nagymértékű módosulása esetén kiemelten figyelni kell a várandósokra. Amennyiben bármilyen esetben a kismama hátrányosabb helyzetbe kerül, védettsége által általában a gyakorlatban is a munkaadónak kell engednie.
A kismamák esetén a már említett folyamatos kommunikáció sokat segíthet abban, hogy minél gördülékenyebben teljenek a várandósság hónapjai. Általános tendencia, hogy a nagyobb szervezetek, de már egyre inkább a kisebb vállalatok is mind nagyobb figyelmet fordítanak a családosokra. A munkavállalói megtartás, mint cél gyakran megfogalmazódik, és köztudott, hogy ma már a szakmai háttér, és a versenyképes juttatások mellett ugyanúgy lényeges a családbarát magatartás is.