cvonline.hu

Volt már, hogy az alkalmazottak közül léptetettek elő valakit vezetőnek akiről később kiderült, hogy nem tud helytállni az új pozícióban? Ezt a szituációt írja le a Peter-elv, amit Laurence J. Peterről neveztek el. Elmélete szerint amikor a vállalat belülről léptet elő egy alkalmazottat vezetői pozícióba, akkor az alkalmazott már nem a várakozásnak megfelelően teljesít.

Sok vállalatnál a cégnél eltöltött évek száma és a pozícióban addig elért sikerek alapján történik az előléptetés. Ez logikusnak is tűnik, hiszen akkor a dolgozó már bizonyított. Ráadásul a munkavállalókat is sokszor a ranglétrán való feljebb jutás motivál a továbbmaradásra.

Azonban nem mindegy, hogy milyen készségekkel rendelkeznek az alkalmazottak. Hiszen lehet, hogy az adott pozícióhoz megfeleltek a kvalitásai és azért tudott sikereket elérni, de egy vezetői pozíció már teljesen más képességeket kíván.

A Peter-elv lényege, hogy a vállalati hierarchiában idővel mindenki eljut abba a pozícióba, amelyben eléri a saját inkompetencia szintjét.   Ezért lehetséges, hogy az első előléptetésnél még teljesen helyt tudott állni, amiért aztán további előléptetésekhez jutott, ahol viszont már nem tudott maximálisan teljesíteni, elérte az inkompetencia-szintjét.

A fentiek alapján azt gondolnánk, hogy ez így van rendjén, mindenki addig jut ameddig tud. Azonban az elv szerint ez épphogy fordítva van. Először találjuk meg azt a helyet ahol maximális teljesítményt tudunk nyújtani, a számunkra legmegfelelőbb pozíciót, majd ebből lépünk olyanba, amibe belefásulunk.

Azok a cégek, amelyek ezt figyelembe veszik, mindig külső munkaerőt keresnek még a vezetői pozícióra is. Sokaknak ez igazságtalannak tűnhet, hiszen aki már évtizedeket ledolgozott egy vállalatnál, miért nem kaphat előrelépési lehetőséget? Azonban a fent említett probléma mellett a többi dolgozóra is hatást gyakorol, ha a már meglévő munkavállalók közül kerül ki a vezető. Fennáll a veszély ugyanis, hogy azok a régi dolgozók akik szintén pályáznak az előléptetésre és nem őket választják nagyot csalódnak a cégben és egy idő után továbbállnak, vagy eleve nem fogják elfogadni a kollégájukat vezetőként. Így ez a fajta módszer cégen belüli konfliktusok kialakulásához és meglévő dolgozók elvesztéséhez is vezethet.  A Peter-elv szerint ezért a legjobb megoldás, ha a komolyabb pozíciókra is külsős munkaerőt alkalmazunk.

Szabó Diána

Forrás:

http://www.minicrm.hu/blog/2014/11-05/peter-elv-avagy-miert-fordulnak-mindig-rosszra-dolgok/
http://index.hu/tudomany/til/2016/05/31/minel_feljebb_jut_a_munkahelyen_annal_valoszinubb_hogy_nem_is_odavalo/

Álláshirdetés feladás, önéletrajz adatbázis hozzáférés, álláskeresők előszűrése vagy egyéb munkaadóknak, hirdetőknek szóló szolgáltatások kapcsán keresse a Cvonline.hu professzionális csapatát bizalommal, a következő elérhetőségek valamelyikén:
Russmedia Digital Kft.
H-1138 Budapest, Madarász Viktor utca 47-49.
Telefonszám: (+36 1) 5100-800
Fax: (+36 1) 302-1736 vagy (+36 46) 887-350
E-mail: info@cvonline.hu