Számtalan munkapszichológiai és szervezetfejlesztési tanulmány foglalkozik a szervezeti kultúra vizsgálatával. Már az 1980-as évektől a japán és amerikai üzleti modellek hátterében előtérbe került a minőségközpontúság fogalma, ami némileg a vállalati mindennapokban is éreztette hatását. Akár kisebb céget, akár nagy multinacionális szervezetet veszünk alapul a vállalati kultúra az, ami a napi feladatokon és kihívásokon túl meghatározza a munkavállalók mindennapjait.
Kérdés, hogy igazából ki is a felelős a jó légkör és az egyedi szervezeti kultúra kialakításáért? Évtizedes tapasztalatok alapján egyértelműen kijelenthetjük, hogy a szervezet minden egyes tagja alakítja a szervezeti kultúrát. Nem csupán a HR-es feladata ez, legfőképpen nem csak a cégvezetőké. Fontos viszont, hogy az irányvonalak és a tudatos kialakítás felsővezetői szinteken is megfogalmazódjanak, majd fokozatosan kerüljenek bevezetésre a napi folyamatokba. Ideális esetben, tehát nem egy mesterségesen létrehozott célkitűzés és a vállalat belső kommunikációjának eredményeképpen jön létre.
Eltérő vélemények vannak azzal kapcsolatban, miből is épül fel a szervezeti kultúra. Értékrendek, szokások, hagyományok, rejtett vagy közvetlenül nem észlelhető alapgondolkodás. Ezen felsorolt értékekről kell, hogy legyen egyedi és összetett véleményrendszere az adott szerveződésnek. A hangsúly a hatékony kommunikáción van, legyen az egy formális értekezlet vagy egy csapatépítő rendezvény. Az alábbi három nagy csoportra oszthatóak a belső kommunikációs formák.
Mivel a csoportban való gondolkodás és az együttműködés a legtöbb személyben megvan, így sokszor más Kollégák magatartása is példaértékű a munkatársaknak. A szervezetekben a mások által elsajátított viselkedésforma az a magatartás lesz, amelyről úgy látják, hogy a szervezetbe való beilleszkedésüket a legjobban biztosítja. Mindebből következik az is, hogy a szervezeti kultúra hatása sokszor erősebb, mint a kimondott, vagy leírt szabályzatok, hiszen az illető saját maga tapasztalja a kultúra működését a Kollégák viselkedésén keresztül.
Az Y és Z generációk megszólításában egyre nagyobb teret kapnak a social media különböző csatornái, a mobiltelefonos applikációk és a vállalati karrier honlapok. A munkáltatói márkaépítés, mint téma egyre gyakrabban megjelenik a szakmai rendezvényeken és a munkavállalók immáron a cégek ’saját márkáiként’ képviselik szervezetüket. A mai digitalizált világban a vállalati kultúrát erősítő elem lehet a belső levelező rendszer, interaktív kérdőív, valamint intranet megoldások aktív használata és a munkatársak erre buzdítása. Ha az emberi kapcsolatok működnek egy vállalatnál, akkor a kooperáció és a célok teljesítése is könnyebben megvalósítható.
A világ, így a munkahelyi kapcsolatok is változnak, így a kultúra részeként, a szervezetfejlesztés egyfajta változáskezelés is. Fontos a változások szükségességét megindokolni, de még fontosabb, hogy folyamatában az érintettek tájékoztatva legyenek, így érzik a munkavállalók is, hogy beosztástól függetlenül alapkövei a szervezetnek.
Lényeges a rövid és hosszú távú célok meghatározása, nyomon követése és azok megjutalmazása, akik ezeket teljesítik. Az elismerés eszközei olyan tényezők a munkavállalók motiválásában, amik a munkaerő megtartás szempontjából kiemelten fontos elemek.
A szervezeti kultúra összefoglalva, azokat az értékeket jelenti, amitől a dolgozó úgy érzi, többet kap a bérkifizetésnél. Napjainkban, amikor a megfelelő munkaerő megtalálása és megtartása is komoly erőfeszítés, ezek a hozzáadott értékek is óriási jelentőséget kapnak.
Rákos Tímea
HR Tanácsadó