Blog Munkaadóknak

Minden szervezet életében lényeges döntés, hogy vajon ki, és milyen formában adjon visszajelzést a munkavállalók teljesítményére/hatékonyságára. Három módszer közül lehet választani, amin belül több értékelési forma segíthet abban, hogy minél pontosabb tájékoztatást kapjon az alkalmazott a munkájáról.

Az első módszer a véleményezésre épített teljesítményértékelés, aminek középpontjában az értékelt személy tulajdonságai állnak. Ennek az eredménye az lehet, hogy túlságosan szubjektív módon kerül értékelésre a beosztott. Ez a probléma könnyen elkerülhető, ha több ember értékel, illetve előre megszabott szempontok szerint történik a folyamat. Az értékelési skála az egyik legelterjedtebb forma. Könnyen értelmezhető, az egyes kritériumok osztályzataihoz hozzákapcsolhatunk tulajdonság-értelmezéseket, valamint egyszerre több ember is értékelhető az összesített osztályzatnak köszönhetően.

Egy másik értékelési formája ennek a módszernek a rangsorolás, amit legtöbbször az előléptetésnél alkalmaznak, mert több személyt egyidejűleg tudnak pontozni. Fejlesztési, illetve motiváló célra azonban kevésbé alkalmas, mert a rangsorban utolsó helyen szereplő személyre negatívan hathat, és motivációja még csökkenhet is.

A második lehetőség a magatartáselemzésre épített módszer, melyen belül alkalmazhatjuk a viselkedés azonosításán alapuló osztályozó skálát, ami sokkal összetettebb a véleményezésen alapuló módszernél. A középpontban itt különböző, előre meghatározott viselkedési sémák vannak, ami lehetővé teszi, hogy jobban meg tudják vizsgálni a munkakörök sajátosságait, és azt, hogy a munkavállaló ténylegesen el tudja-e végezni ezeket a feladatokat.

A harmadik módszer a célkitűzés és megvalósulás kapcsolatára épülő módszer, mely során az a fő szempont, hogy a munkavállalónak sikerült-e elérnie az előre meghatározott célokat, illetve milyen minőségben tudta azt véghezvinni.

Az viszont mindegyik módszernél fontos kérdés, hogy vajon kinek/kiknek kellene ezeket az értékeléseket elvégeznie? Elengedhetetlen, hogy olyan ember végezze ezeket a teljesítményértékeléseket, aki valóban rálát az értékelt munkavállaló feladatkörére, tevékenységére, különben az eredmény nem lesz releváns.

Kerekes Dóra
HR gyakornok