cvonline.hu

Dr. Bruce R. Pereira, HR menedzser és író szerint az elmúlt tíz évben megfigyelhető a változás a toborzási folyamatban - a jelöltek szűrésénél, megítélésénél, interjúztatásánál és az egész kiválasztási folyamat során.

Mind a pályázók mind pedig a toborzók is személytelennek, hatástalannak, sokszor sértőnek ítélik meg az egész kiválasztást és sokszor használják a fekete lyuk jelzőt. Úgy tűnik, hogy a tehetségek toborzása során elvesztettük a képességünket az emberek kezelésére.

Az Applicant Tracking System (ATS) szolgáltatások, a globális toborzás és a jelöltek számának növekedésével automatizálttá vált a kiválasztási folyamat. Az automatizálás szerencsétlen mellékhatásaként valamilyen oknál fogva a humán folyamatok is átalakultak, egyre kevésbé személyközpontúak.  Sok jelölttől hallani, hogy még ha el is jut a HR-el való interjúig, gyakran úgy érzi, mintha az alapvető emberi és szakmai udvariasságot már nem értékelnék.

Szeretné megtalálni a megfelelő jelöltet a lehető leghatékonyabban? Bízza ránk a kiválasztási folyamatot! Bővebb információ >>

Elmúltak azok a napok, amikor a toborzók visszahívták a jelölteket. Sokszor hallani a jelöltektől - akik nem kevés időt, energiát és érzelmet fektettek egy-egy felvételbe - hogy az interjúk végeztével nem hallanak többet a vállalatról.

A vállalat értéke, márkaértéke a tehetségek megszerzésével kezdődik és ekképp a szervezeteknek felül kell vizsgálniuk a kiválasztási folyamatot annak érdekében, hogy megfelelően közvetíteni tudják a toborzási értéket és versenyképesek maradjanak a jelöltek számára, még mielőtt egy versenytárs elcsábítaná őket, vagy a jelölt elvesztené az érdeklődését a vállalat iránt.

Hogyan teremthetünk értéket a kiválasztási folyamat során?

Van azonban néhány módszer, mellyel javíthatunk a kiválasztási folyamatainkon annak érdekében, hogy sikereket érjünk el a vállalat számára.

1. Ma pályázó, holnap ügyfél vagy vezető

Sokszor a HR szakembereken olyan nagy a nyomás a célok teljesítésére, vagy olyan sok embert kell kezelniük, hogy megfeledkeznek arról, hogy emberekkel foglalkoznak.

Nincs gyorsabb módja a jelölt elvesztésének, mint mikor már a toborzási folyamat során elidegenítjük őket.  A toborzás a kapcsolatokról és a hálózatokról szól. A toborzási szakemberek nagymértékben tudják növelni a jelenlegi és a jövőbeni versenyelőnyüket tartós és értékes kapcsolatokkal. Ha a jelölt nem a megfelelő egy jelenleg aktuális pozícióra, lehet, hogy később ő lesz a tökéletes egy másikra. Továbbá egy pályázó a későbbiekben is emlékezni fog arra milyen bánásmódban részesült a vállalatnál. Amennyiben tisztelettel bánunk velük, akkor jó úton járunk majd egy kölcsönösen előnyös kapcsolatépítésében. Fontos szem előtt tartanunk, hogy egy mai pályázó lehet, hogy a későbbiekben ügyfelünk lehet.

2. Mérőszám a sikeresség mércéje: mennyiség helyett minőség

A HR szakemberek mint munkavállalók aszerint értékelik önmagukat, hogy mennyire tudják teljesíteni az eléjük kitűzött célokat. A sikeresség mércéje ekképp sokszor a mennyiség, hogy hány jelölttel tudtak egyeztetni, hány pályázó került be az adatbázisba, mennyien hoztak létre profiloldalt, hányan jelentkeztek egy meghirdetett pozícióra, stb.

Mialatt a mennyiségi mérés sikeres lehet egy gyártó cégnél, vagy pénzügyi növekedés szempontjából, addig a kiválasztási folyamat ez alapján való megítélése és mérése a szervezetet károsítja. A jelöltek számának kevés jelentősége van a szervezet szempontjából. Többet számít az, hogy megtaláljuk a módját, hogyan tartsuk meg a folyamatban részt vevőket és tegyük elkötelezetté a vállalat irányába.

Egy automatizált jelöltkezelő rendszer (ATS) könnyedén képes terjedelmes számú pályázatot kezelni meghatározott algoritmusok és kulcsszavak alapján, ellenben nem képes azonosítani a minőséget. Egy minőségi munkavállaló többet képes nyújtani egy vállalat számára mint akárhány drón.

Sajnos azonban a minőség jelöltek megtalálása érdekében sok HR-es jó szándékból ugyan, de annyira megbonyolítja a toborzási és értékelési folyamatot, hogy a végén a legtöbbször elvész az eredeti cél, a minőségi jelöltek megtalálása.

Ezért fordul elő sokszor, hogy az újonnan alkalmazott munkatársak sokszor már a próbaidő lejárta előtt, vagy már az első év letelte előtt távoznak a cégtől. Ennek oka lehet, hogy a szervezet idővel rádöbben, hogy még sem illeszkedik a jelölt a csapatba, vagy a jelölt érzi úgy, hogy nem teljesültek a belépésekor ígértek és emiatt továbbáll.

3. A kiválasztási folyamat egyszerűsítése (hosszútávfutás helyett sprint)

Míg a legtöbb üzleti terület az értékteremtő folyamatokra fókuszál, addig a toborzási terület sok helyen egy hosszadalmas bürokratikus folyamattá vált. Az igazság az, hogy számos jelölt elveszti az érdeklődését a vállalat és a pozíció iránt, amennyiben a kiválasztási folyamat nagyon elhúzódik. Noha egy jól felépített interjúval ki lehetne szűrni a megfelelő jelölteket, mégis számos pályázó esik át  hosszadalmas előszűrési folyamaton, többkörös interjúkon, készít próbamunkát, tart prezentációt és ír pszichológiai tesztet, és még sorolhatnánk. Ráadásul a legvégén sokszor még csak egy köszönő levelet sem kap, nemhogy automatikus generált válaszüzenetet.

4. Mindig személyes ügy

Számos toborzó vallja úgy, hogy a kiválasztás csupán egy munkafolyamat, semmi személyes nincs benne. Holott míg ez igaz a szervezeti oldalon, addig tévedés a jelentkezői oldalon. Az a szervezet, amelyik felismeri ezt, képes sikeres stratégiát kialakítani a tehetségek megszerzésére és képes a kiválasztási folyamatait személyre szabottan, emberközpontúan kialakítani a megfelelő jelöltek kiválasztása érdekében.

Szabó Diána
Cvonline.hu

Álláshirdetés feladás, önéletrajz adatbázis hozzáférés, álláskeresők előszűrése vagy egyéb munkaadóknak, hirdetőknek szóló szolgáltatások kapcsán keresse a Cvonline.hu professzionális csapatát bizalommal, a következő elérhetőségek valamelyikén:
Russmedia Digital Kft.
H-1138 Budapest, Madarász Viktor utca 47-49.
Telefonszám: (+36 1) 5100-800
Fax: (+36 1) 302-1736 vagy (+36 46) 887-350
E-mail: info@cvonline.hu