Toborzási környezetben sokszor hallunk aktív illetve passzív álláskeresőkről, és a dolgok bonyolításaként néha kiderül, hogy az a passzív jelölt nem is annyira passzív. A megfelelő jelölt kiválasztásához számos önéletrajzot, adatlapot tekintünk át, legyen az épp egy munkanélküli jelölté, vagy akár egy dolgozóé, olyané, aki jelenleg nem keres munkát, vagy aki dolgozik és egyáltalán nem nyitott új pozícióra.
Egyvalami azonban bizonyos: ezekre addig nem derül fény, amíg fel nem vesszük a jelölttel a kapcsolatot. Érdemes ilyenkor figyelembe venni, hogy az eltérő típusú jelölteket eltérő dolgok motiválják, más az érdeklődésük, ezért a toborzási stratégiánkat úgy kell kialakítanunk, hogy minden csoport számára vonzó és hatékony legyen.
Aktív jelöltek
Az aktív jelöltek minden nap töltenek álláskereséssel időt, azonban nem csak a munkanélküliek tartoznak ebbe a kategóriába, hanem azon munkavállalók is, akik valamilyen okból váltani szeretnének. Ilyen okok lehetnek:
A LinkedIn felmérése alapján a munkavállalók 25 százaléka tartozik a fenti kategóriák valamelyikébe és jellemzőjük, hogy nyitottak az új lehetőségekre és proaktívan próbálják megtalálni az új lehetőségeket. A keresés megkönnyítése érdekében érdemes kulcsszavakkal ellátni az álláshirdetéseket. Az aktív munkakeresők 2/3-a jelenleg is dolgozik, ezért fontos közzétenni a legtöbb helyen, hogy miért jó váltani számukra, miért válasszák a mi cégünket. Célszerű ilyenkor a jelentkezőket bíztatva rugalmas interjúidőpontokat felajánlani, lehetővé tenni számukra akár a videó interjú lehetőségét, vagy a munkaidőn kívüli időpont felkínálását. A kiválasztási folyamat végeztével szánjunk időt és energiát az utókövetésre! Jelentkezői oldalról egy rossz tapasztalat lerombolhatja a vállalati imázst és negatív hatással lehet a jövőbeni együttműködésre.
„Toporgók”
A tapasztalt munkaerők egy része – a felmérés szerint 15 százalék – csak úgymond toporog, mivel kifejezetten nem keres munkát, de azért felkészül a változásra és finoman érdeklődik az ismerősöktől a lehetőségek iránt. Sok vállalat éppen az ilyen jelöltek miatt támogatja, hogy belső emberek ajánljanak egy-egy pozícióra megfelelő jelöltet, ismerőst. Ezért fontos, hogy a jelenlegi munkavállalóink jól értesültek legyenek a nyitott pozíciókról és a hozzá tartozó elvárásokról. Az ilyen jelölteknél nem mindig van készen önéletrajz, ezért hagyjunk időt nekik és tegyük lehetővé az online profiloldallal (például LinkedIn oldal) való jelentkezést.
Passzív jelöltek
Passzív jelöltek, akik dolgoznak és jelenleg nem keresnek új lehetőséget. Mialatt a szakképzett munkaerő 15 százaléka nyitott az új lehetőségekre, addig a munkaerőpiacon 75 százalék a passzív álláskereső. Ahhoz, hogy ezt a csoportot elérjük, aktív keresést kell alkalmaznunk a közösségi hálózatok lehetőségeit kihasználva. Nehéz megkülönböztetni azonban azokat a passzív jelölteket, akik hajlandóak hallani az új lehetőségekről azoktól, akik egyáltalán nem nyitottak. Éppen ezért fontos, hogyan vesszük fel a kapcsolatot velük!
Mivel még nem mutattak érdeklődést a vállalatunk iránt, ezért nyitottá kell tennünk őket, hogy beszéljenek velünk. Kezdetben érdemes pár szót ejtenünk magunkról és a vállalatról, miért van nyitott pozíció és számára milyen előnyökkel járna a váltás. Továbbá mutassunk rá miért releváns számára a pozíciónk.
Toborzási stratégia minden célcsoporthoz
Ahhoz, hogy az eltérő típusú álláskeresők között megtaláljuk a legjobb jelöltet, érdemes néhány dolgot mindenképp beiktatnunk a toborzási stratégiánkba.
Munkáltatói márkaépítés: mind az álláshirdetésekben, a weboldalon, a közösségi média oldalainkon és az elektronikus leveleinkben is fontos építenünk a márkánkat. Meg kell bizonyosodnunk róla, hogy a munkavállalóink hisznek a cégben, és így hitelesen tudják ajánlani a vállalatot a szakképzett ismerőseiknek.
Ütős álláshirdetések: mind az álláskeresők, mind a passzív jelöltek figyelmének felkeltése érdekében fontos, hogy jól megfogalmazott, figyelemfelkeltő álláshirdetéseket tegyünk közzé és kerüljük a sablonokat.
Közösségi oldalakon való jelenlét: A közösségi csatornák remek lehetőséget biztosítanak a márkaépítésre, valamint az álláshirdetésekre. Mind az aktív mind a passzív álláskeresők használják a közösségi médiát és mindkét csoport tagjai megnézik a vállalat profil oldalát mielőtt állásra jelentkeznének. Ezért érdemes gondot fordítani ezeknek a felületeknek a megfelelő használatára, a hatékony kommunikáció biztosítására is.
Proaktív toborzás: Az aktív kereséssel mind az aktív, mind a passzív munkavállalókat el tudjuk érni, Míg egy álláshirdetéssel a legtöbb aktív munkakeresőt elérjük, addig nem biztos, hogy elérjük vele a legképzettebb, legalkalmasabb jelölteket.
Munkavállaló ajánlói program: A munkavállalói ajánlói programot mindenképp érdemes használni, mivel a félig-aktív keresők elsődlegesen az ismerőseiktől érdeklődnek elsőként a nyitott pozíciók, új lehetőségek felől.
Pozitív álláskeresési tapasztalat: A toborzási stratégia kialakításakor fontos összehangolni a jelentkezési és interjúztatási folyamatokat. Vegyük figyelembe, például a passzív jelölteknek nem feltétlenül van kész önéletrajza, vagy nem akar részt venni egy hosszú kiválasztási procedúrában. Érdemes ezért rugalmasan kezelni és tesztelni a teljes folyamatot, hogy megnézzük, mi működik az egyes csoportoknál. Kínáljunk fel alternatív jelentkezési lehetőségeket és interjúidőpontokat. A dolgozó álláskeresőknek nehéz megoldani egy napközbeni interjút, ezért próbáljunk meg munkaidőn kívüli lehetőségeket, akár telefonos, vagy videó interjút felkínálni. Továbbá bizonyosodjunk meg róla, hogy elegendő információt juttatunk el a jelentkezőkhöz a kiválasztási folyamatról, hogy jól értesültek legyenek a következő lépéssel kapcsolatban, tudják, mivel kell még számolniuk.