Blog Munkaadóknak

Számtalan szakmai kiadvány foglalkozik a generációk témájával, hiszen ez a kérdéskör már évtizedek óta foglalkoztatja a vezetőket és HR-eseket.Napjainkra az Y generáció méretében meghaladja az X generációt, hamarosan pedig a munkaerőpiacon is többségben lesznek. A munkáltatók ezért employer branding politikájukban az utóbbi években  igyekeznek főként az Y-osok bevonzására koncentrálni.

Ebben az igyekezetben gyakran két fontos dolgot azonban figyelmen kívül hagynak:

  1.  A fiatalok bevonzása után nem fordítanak elegendő figyelmet a megtartásukra.
  2.  Miközben az Y generációra fókuszálnak, nem veszik észre, hogy az idősebb generációkra támaszkodva könnyebb lenne a fiatalok munkahelyi szocializációja, és a munkahelyi egyensúly megteremtése is.

Mire van szüksége az Y generációnak, hogy hosszútávon a cégnél maradjon?

  • Rendkívüli ereje van annak, ha tudnak azonosulni a vállalat értékrendjével és céljaival.
  • Fontos, hogy önálló, felelősségteljes munkakört lássanak el, amiben úgy érzik, értékes és hasznos feladatokat végeznek.
  • Sokat nyom latban, ha világosan látják a karrierjük lehetséges mérföldköveit, amiket elérhetnek.
  • Ha olyan vezetőik és munkatársaik vannak, akikre szakmailag és emberileg felnézhetnek, szívesen tanulnak tőlük. A közhiedelemmel ellentétben ugyanis az Y generáció képviselői el tudják fogadni a hierarchiát, ha a vezetőjükben meglátják azt a jellemvonást vagy szaktudást, ami miatt felnéznek rájuk.

Ezzel jön képbe az idősebb generációk rendkívül fontos szerepe.

Hogyan tudják segíteni, és nem pedig hátráltatni egymást a különböző generációk?

A Baby boom és az X generáció sokat segíthet az Y-nak a tervezésben, “két lábban a földön állásban”, ha a fiatalok hajlandóak elfogadni, hogy sokszor az évtizedes tapasztalat felülírja az iskolapadban megtanultakat.
Cserébe a tapasztaltabb generációknak hasznos, ha bíznak az Y generáció megérzéseiben és friss tudásában, illetve multitaskingot tanulhatnak tőlük.

Hasznos, ha egy munkahelyi teamben több generáció képviselteti magát, hiszen kiválóan ki tudják egészíteni egymást. A fiatalok friss, merész, néha akár elvakult ötleteinek hatékony ellenpólusa tud lenni a tapasztaltabb generáció higgadt gyakorlatiassága. A változástól olykor túlságosan tartó tapasztalt kollégák gondolkodását pedig frissen tartja a fiatalok “világot megváltani akaró” észjárása.
Nagyon megkönnyíti a közös munkát, ha a különböző generációk tudják a másikról, hogy milyen környezetben szocializálódott, mik az erősségei és gyengeségei. Minél többet tudnak egymásról, annál könnyebb együtt dolgozni,  kölcsönösen félretenni az előítéleteket, és elsimítani a generációs különbségeket.

Vezetőként ezt azzal segíthetjük, ha minél több olyan alkalmat teremtünk, akár formális, fél-formális vagy informális keretek között, amikor kicsit “rá vannak kényszerítve” a munkavállalók egymás működésmódjának megismerésére. Ha nincs lehetőség olyan teamek összeállítására, amiben vegyesen szerepelnek különböző generációk, akkor lehet alkalmazni például a következő eszközöket: tréningek, vegyes csoportos projektmunkák, időszakos munkakör-rotáció, nyílt napok a különböző részlegeken.

A legfontosabb tanulság, hogy ne féljünk a generációk közötti különbségektől, hiszen ezeknek a megfelelő kezelése a hatékony csapatmunkát és az eredményes vállalati működést segítheti.

 

Slezák Anikó
HR tanácsadó