Összetett és sok tényezős esemény egy cég életében, ha egy kolléga a távozás mezejére lép. A vezetők, HR-esek ideális esetben igyekeznek megelőzni az ilyen jellegű változásokat, hiszen különösen egy kulcsember vagy egy többekért felelős személy távozása átmeneti fennakadásokat okozhat a munkanapokban.
Ez rendkívül összetett terület, ami már nem csupán a bérről szól. A megtartás az első munkanaptól kezdődik és a felmondás napjáig, sajnos nagyon nehéz megmondani, kik azok, akiknél a sok befektetett idő, energia és képzés megtérül. A próbaidő alatti változásokról, most nem szólunk, hiszen az ilyen rövid idő alatt meghiúsult együttműködés okait egy külön témában lenne érdemes kifejtenünk. Köztudott, hogy mindkét oldalról születhet a döntés, amiből érdemes tanulságokat és jövőre irányuló következtetéseket levonni. Munkavállalói oldalról is fontos lépések ezek, hiszen befolyásolják a további tapasztalatokat, a szakmai irányt, valamint az elkapkodott váltások, akár rossz irányba is terelhetik a karrier utat.
Ha nagyon objektívan tekintjük egy munkavállaló felmondása „csupán” létszámbeli változást hoz egy cég életében, de ez a valóságban – különösen a jelenlegi munkaerő piaci helyzetben – szinte minden esetben sokkal komolyabb szinten érinti a szervezetet. Általánosan elmondható, hogy egy felmondás esetén a fő cél, a szakmai folyamatok továbbvitele és a munkatársak tehermentesítése. Legtöbb esetben akár a munkavállaló döntése, akár a cég részéről születik a döntés van néhány hét – általában 30 nap – arra, hogy lezárjuk, tisztázzuk, és végül összegezzük az átadandó feladatokat, felelősségi köröket. Szituáció, vállalat és pozíció függő ezek pontos kezelése, de vannak olyan irányelvek, amit érdemes szem előtt tartani:
Korrekt valóságot lefedő bejelentés, úgy, hogy a távozó fél is jelen van. Sok pletykát és kellemetlenséget megelőzhetünk, ha időben nyilvánossá válik.
Elkerülendő a személyeskedés mind négyszemközt, mind szélesebb körben, hiszen nem könnyíti meg a következő heteket, az átadást és terhet tehet a munkatársakra is.
Nemcsak a felmondásnak az azt követő átadási folyamatoknak is legyen nyoma. Ha ezt folyamatában átnézi a felettes, akkor elkerülhető, hogy a következő felelős személy esetleg fontos lépésekről nem szerez tudomást. Ehhez kapcsolódóan az átlagnál is fontosabb az időbeosztás, hiszen a feltételezhető, hogy vannak munkatársak, akik már nem jönnek lázba a munkától az utolsó napokon, vagy akár már fejben az új helyükön időznek.
HR oldalról a legfontosabb lépés az egyre elterjedtebb a kilépő, az ún. exit interjú. Olyan kérdésekre kaphatunk választ egy jól sikerült, nyitott exit interjú során, amire csak nagyon nehezen deríthetnénk fényt. A csapattagok közötti kommunikációról, a vezetőséggel való hatékony együttműködésről, valamint olyan problémás területekre is rávilágíthat, amit később jól vissza lehet forgatni szervezetfejlesztési célokra. A legtöbben azt a hibát vétik el egy kilépő interjúnál, hogy nem határozzák meg a célt és nem teszik világossá a felmondó fél számára, hogy ennek alapvetően objektívnak kell lennie. Egy ilyen beszélgetésnél személyes érzések, tapasztalatok merülnek fel gyakran, ami viszont egy szemszögből megtévesztő lehet. Mindenesetre mindenki értékeli, ha kíváncsiak a véleményére és az exit interjú kiértékelője, amennyiben jól vezette le az interjút és megfelelő kérdéseket tette fel, a szubjektivitás sorai között ki tudja olvasni a céget előrevivő részleteket.
A köszönetnyilvánítás a megfelelő pillanatban kiváló lezárása lehet egy együttműködésnek, amit az adott személyhez illően, akár egy céges logóval ellátott bonbonnal vagy egy képpel is megköszönhetünk. Ez persze függ a körülményektől, de minden munkaviszony időtartama alatt vannak pozitív történések, ismeretségek szövődnek, amit mindkét fél megelégedettségére érdemes hangsúlyozni az utolsó napokon.
„Ne égesd fel magad mögött a hidakat…” – tartja a mondás, ami ennél a témakörnél sokat mondó és mindig érvényes mondás. Ugyanúgy érdemes ez más megközelítésből, céges oldalról is figyelembe venni. A cégek sok energiát fektetnek ún. nevezett munkáltatói márkaépítésbe, aminek az egyik módja az, ha a lehetőségekhez képest emberi módon, támogatással és korrekten vegyenek búcsút az alkalmazottaktól, akikkel előtte akár évekig egy célért dolgoztak.
Rákos Tímea
HR Tanácsadó