Blog Munkaadóknak

Magyarországon a cégek többsége még mindig egyenlőség jelet tesz a munkavégzés és az irodában töltött órák száma közé, így egy szemléletváltásra volna szükség ahhoz, hogy elhiggyék: nem csak az irodában dolgozó a jó(l) dolgozó. Sőt!

Mit is profitálhat egy munkáltató, ha engedi a rugalmas munkavégzést?

A gazdasági szemléletű vezetőknek vagy tulajdonosoknak jó hír, hogy ha egy irodában kevesebb embert kell „leültetni”, az szemmel látható költségcsökkenéssel jár, például azzal, hogy kisebb irodát kell bérelni, így kevesebb lesz a rezsiköltség. Nem beszélve arról, hogy ezzel egy lépést tehet a „Környezetbarát munkahely” cím felé, ami amellett, hogy kitűnő PR értéke van, ez egyre több munkavállaló számára fontos. A racionális okok közé sorolhatjuk azt is, hogy aki otthonról dolgozik, nem ingázik naponta oda-vissza az iroda és a lakás között, amivel nem csak a bejárási költségen lehet spórolni, hanem még a bejárás által okozott légszennyezettség is csökken.

A hatékonyság nem csak a villanyszámlán jelentkezik, hanem a dolgozók produktivitásán is. Több felmérés is igazolja, hogy a home office-ban dolgozók hatékonyabb munkavégzésre képesek, mint a hagyományos irodai környezetben foglalkoztatottak – a termelékenység adott esetben elérheti az 50-70 százalékos növekedést is. Hiszen nem mindenki 9 és 18 óra között a leghatékonyabb, és olyan feladatok, projektek esetében, ahol a határidő a fontos, és nem az, hogy ezt klasszikus munkaidőben végezzék el, ott lehetőség van rugalmasságra.

Az otthoni munkavégzés lehetősége egyfajta juttatás, motivációs tényező is lehet az alkalmazottaknak, ami a hatékonyságuk mellett a lojalitásukra is kihatással lehet, egy cégnek pedig nem lehet más fontosabb, mint a jó munkaerő megtartása. Főleg a mostani munkaerőpiaci helyzetben, ahol az új kolléga felvételének 0. lépése a jelenlegi dolgozók megtartása.

A távmunka munkavállalókra gyakorolt pozitív hatását nemcsak a teljesítmény növekedésében, hanem a betegség miatt kivett szabadnapok csökkenésében is érezhetik a cégek. Egy vállalat ezt mérte is, és amíg a dolgozók a Home Office bevezetése előtt egy évben átlagosan 8 napot töltöttek betegszabadságon, addig 3 évvel később ez a szám 5,7 napra, újabb 2 év elteltével 3 napra csökkent. A kevesebb hiányzás többek között annak is köszönhető, hogy a távmunkában dolgozó alkalmazottak nem fertőzik meg egymást, az enyhébb lefolyású betegségek pedig nem feltétlenül jelentik azt, hogy az alkalmazott nem tud dolgozni, csupán azt, hogy néhány napig otthon kellene maradnia. A home office nyújtotta lehetőséggel élve azonban kevesebb munkatárs és rövidebb ideig esik ki a munkából, ami hosszú távon szintén a cégnek hajt profitot. Emellett az sem mellékes, hogy ha esetleg nem a dolgozó, hanem a gyermeke betegszik le, akkor sem kell a dolgozónak külön szabadságot kivenni.

Ehhez persze a nyitott gondolkodáson, a cég policyba beemelt távmunka kereteken és a megfelelő kollégán kívül tárgyi eszköz feltétel is szükséges, úgy, mint a laptop, telefon és Internet, amit a munkáltatónak biztosítania kell. Ezek általában meg is vannak, hiszen nem egy embert ismerek, aki a laptopjával együtt a munkáját is hazaviszi, hogy befejezzen egy riportot, egy fejlesztést vagy egy kreatív tervezést, hogy haladjon a feladatában, így ez nem lehet akadálya az otthoni munkavégzésnek.

Természetesen, mint minden változás, ez sem megy egyik napról a másikra, ezért érdemes egy HR szakembert felkérni, hogy ennek bevezetésében adjon tanácsot, támogassa mind a cégvezetőket, mind pedig a dolgozókat abban, hogy ez mindenkinek egy sikeres, egyértelmű elvárásokra alapuló együttműködés legyen.

Szerző: Szemán Zoltán karrier coach és tanácsadó