A következő párbeszédet sokan ismerik. Vannak, akik cikkekben olvasták, míg mások akár fültanúi is lehettek:
Ügyvezető Igazgató: - Mennyibe kerül nekem, ha képzem az embereket, és elmennek?
HR Igazgató: - És mennyibe kerülnek akkor, ha nem képzed őket, és maradnak?
Tévedés azt hinni, hogy a munkavállalókat csak a pénz motiválja. Persze, szükséges egy olyan fizetési szint biztosítása, ami egy bizonyos életszínvonal eléréséhez elegendő, mivel, ha az alap nincs rendben, akkor nem lehet megfelelő hozzáállást várni, legyen fizikai, vagy szellemi dolgozó, beosztott vagy vezető. Emellett fontos még a megfelelő környezet biztosítása, ahol adottak a munkafeltételek, a teljesíthető - és tisztázott (!) - elvárások, valamint a jó hangulat is sokat számít. Ez utóbbiról említette egy munkapszichológus az egyik rádióműsor riportjában, hogy az átlagos dolgozó képességeinek a 30%-át használja ki. Ha rossz a hangulat a cégnél, akkor ez lecsúszik 10%-ra, ha jó, akkor felmehet 50%-ra is. És ez egy fillérbe sem kerül. Ezeket lehet alapnak tekinteni a munkáltató és a munkavállaló együttműködésében.
De térjünk is rá a cikk témájára, a képzésre, mint ösztönző módszerre. Ha a jól teljesítő kollégák szakmai továbbképzésben részesülnek munkájuk elismeréseként, akkor azzal egy jelzést kapnak a vezetőség vagy a tulajdonos részéről, hogy hosszú távon számítanak rájuk és terveznek velük a jövőben. Másrészt pedig a tréningen vagy tanfolyamon megszerzett tudást a cégnél fogják kamatoztatni, így nem csak fejlődnek, hanem jobb minőségű munkát tudnak végezni, így pedig a végén a munkáltató is hasznot húz belőle.
Ez a szakmai fejlődési lehetőség, amit szinte minden álláshirdetésben olvasható, de sajnos nincs mögötte valódi tartalom, nem mindig valósul meg a gyakorlatban az álláskeresőket vonzó kifejezés. Ha viszont mégis, az nagyban erősíti az employer brandinget, azaz a munkáltatói márkaépítést.
Vannak olyan cégek, ahol már a kiválasztási folyamatról is kikérik a frissen felvett munkatárs véleményét, hiszen tudják, hogy azzal keltik az első benyomást, de a betanulás időszaka már több helyen is beleszámít a márka építő kövei közé. Mert nem mindegy, hogyan is kapja meg az új dolgozó a feladatának elvégzéséhez szükséges információkat, hiszen minél jobb az úgynevezett onboarding folyamat, azaz ki van dolgozva, hogy milyen lépéseken keresztül illesztik be a csapatba.
Minél hamarabb meg tudja szerezni azt a tudást, amivel a feladatait el tudja látni, és fennmarad a kezdeti lelkesedése, annál sikeresebb lesz az új kolléga, és vele együtt a csapat, és a cég is. Ha ezt követően egy belső karrier tervet is kap, amiben a szakmai fejlődése mellett előlépési lehetőséget is talál, akkor minden arra mutat, hogy egy hosszú távon elkötelezett, lojális, a cég számára hasznos munkavállaló lesz.
Természetes, hogy a képzéseknek, tréningeknek és tanfolyamoknak ára van, és nem könnyű, bár nem lehetetlen visszamérni azok eredményét. Ez viszont kulcsfontosságú, hiszen a vezető vagy a tulajdonos joggal tekinthet rá befektetésként, aminek várja a megtérülését. Ezért a legelején említett beszélgetésben fellépő probléma megoldása lehet, ha egy-egy nagyobb összegű szakmai továbbképzés, netán főiskola vagy egyetem finanszírozása esetén biztosítékként egy tanulmányi szerződés szolgál, hogy az ott megszerzett tudást a támogató vállaltnál kamatoztassa a munkáltató. Az már egy másik kérdés, ha valakit csak ez a szerződés tart a cégnél, mert nincsenek meg az említett alapok.