cvonline.hu

kezdokent-a-toborzasban_150x150A toborzás folyamata összetett és mindegyik lépés fontos, elemeire bontható. Az interjú az a rész, amire általában a legtöbb toborzással, kiválasztással foglalkozó kezdő szakember vágyik, és amitől leginkább tart, hiszen sokszor ezen áll, vagy bukik a végeredmény, nem mellesleg pedig sok esetben az adott szakmai vezető előtt kell megcsillogtatni tudásunkat. Kérdezni mindenki tud, csak nem mindegy, mit és hogyan, mire figyel és mit hagy figyelmen kívül az interjúztató. Megtudja-e a pozíció szempontjából releváns információt, vagy csak azt hallja meg, amit szeretne, ami alátámasztja pl. első benyomását? Tehát, ez a leggyakrabban használt kiválasztási technika közel se olyan egyszerű, amilyennek tűnik és végképp nem mindegy, hogy állunk hozzá a feladathoz.

Kezdőként a legnehezebb, hogy tapasztalat, rutin hiányában sokat figyelünk még magunkra, a kérdéseinkre, mit, mi kövessen, ilyenkor néha nem tudjuk a jelöltet megfelelően „értő figyelemmel” hallgatni, aminek következményeként elsikkadhatnak fontos információk, illetve az is előfordulhat, hogy nem megyünk utána, nem mélyítjük megfelelően a kérdéseinket, ami pedig közelebb vihetne a jelölt valódi önmagához, hiszen, mi már a következő kérdésünkre figyelünk. Ha megfelelő időt fordítunk a felkészülésre, nagyobb eséllyel tudjuk megosztani a figyelmünket.

Az interjú kérdései nagymértékben függnek az adott pozíciótól, azonban a legelterjedtebb és leggyakrabban használt – strukturált, félig strukturált kérdéseket tartalmazó- interjúk felépítése hasonló.

Mindenképpen szánjunk elegendő időt a pályázó dokumentumainak átolvasására, hiszen nagyon kínos, és nem keltjük a profi szakember képét, ha esetleg például olyan eseményre, dátumra kérdezünk rá, ami az önéletrajzban, vagy a kért motivációs levélben már szerepel. Így fontos, esetleg tisztázandó kérdéseket tudunk feltenni, valamint egy-egy a cég, illetve pozíció szempontjából hasznos információra is bukkanhatunk, ami akár a kérdezési folyamat során a súlypontokat is áthelyezheti.

Ahhoz, hogy tényleg őszinte választ kapjunk a pályázótól, bizalmat kell, hogy kialakítsunk, ennek hiányában közhelyes, felszínes válaszokat kapunk, ami egyik félnek sem jó, hiszen az interjú nem éri el célját, nem mérjük fel az adott személy és a cég közti összeillést. Tehát a beszélgetés elejét kezdjük feszültségoldó kérdésekkel, emellett mosollyal, esetleg humorral tudjuk oldani a feszengést, hiszen a jelölt pozitív, elfogadó környezetben nagyobb eséllyel nyílik meg, lesz őszintébb és akár jobban is teljesíthet. Nem mellékesen pedig jó benyomást szerezve, jó hírét viszi cégünknek, ami HR munkatársként szintén kiemelten fontos szempont lehet.

Sosem szabad szem elől téveszteni, hogy a jelölteket bár általában egyenként, de egymáshoz viszonyítva kell majd értékelnünk, ezért érdemes néhány olyan kérdést feltenni, ami összehasonlíthatóvá teszi a pályázókat. Mindenki hajlamos arra, hogy a hozzá hasonlókat szimpatikusabbnak vélje, viszont ha ez alapján hozzuk meg a végső döntést, könnyen az lehet az eredménye, hogy nem válik be az adott munkatárs.

Mivel a jelöltek már számos helyről utánanézhetnek a leggyakoribb kérdéseknek, érdemes a feltett kérdéseket minél specifikusabban a munkakörre szabni, illetve néhány meghökkentő, nem várt kérdést is feltenni, hogy ne betanult, udvarias, szépen megfogalmazott panelmondatokat kapjunk válaszként.

Amikor a lényegi információkat megtudtuk a jelöltről, mutassuk be cégünket is. Sokan nem tartják fontosnak, és csak néhány mondattal jellemzik a szervezetet, a pozíciót, ahova keresik a munkatársat. Pedig a pozíció „eladása” a jelöltnek kiemelt fontosságú, hiszen a motivált pályázók olyan helyen szeretnének dolgozni, ahol sokrétű, komplex feladatkört láthatnak el, van lehetőség az előrelépésre, jó híre van a cégnek és/vagy egyéb kiváltságokat kínálnak. Hangsúlyozzuk a szervezet erősségeit a munkakörnek pozitív sajátosságait, aminek eredményeként elérhetjük, hogy mellettünk döntsön egy pályázó.

Az interjú zárásaként érdeklődjünk, hogy minden érthető volt-e, van-e kérdés esetleg és tájékoztassuk a jelöltet, hogy néz ki a kiválasztási folyamat további része, mikor számíthat visszajelzésre, illetve hány körre kell számítani, ott milyen típusú megoldandó feladat várja.

Akkor nevezhetünk sikeresnek egy interjút, ha úgy érezzük a lehető legtöbb és legrelevánsabb információt megtudtuk a jelöltről. Amennyiben többen interjúztattunk érdemes először mindenkinek leírni, összegezni véleményét, döntésének okát, és csak aztán megvitatni, hogy ki, melyik pályázókat ítélte a legjobbnak, így elkerülve, hogy esetleg a legszeniorabb, vagy egy hangadó kolléga döntése legyen a meghatározó.

Végezetül, de nem utolsó sorban, ne érezzük magunkat kellemetlenül, ha egy-két kérdés nem úgy sül el, ahogy terveztük, ilyen esetben akár fel is vállalhatjuk, hogy nem sok tapasztalatot szereztünk még, ez emberivé tesz minket és viszonzásul feltehetően őszinteséget kapunk a jelölttől is. Fontos, hogy ne elégedjünk meg néhány sablonkérdéssel, amit mindig, mindenhol bevethetünk, szabjuk pozícióra az interjúkat, készüljünk fel az adott területből/pozícióból, hisz ez növeli szakértelmünk, magabiztosságunk, könnyebben észrevesszük, ha egy jelölt terel, vagy éppen nagyot mond.

Fazekas Katalin
Senior HR Tanácsadó

Álláshirdetés feladás, önéletrajz adatbázis hozzáférés, álláskeresők előszűrése vagy egyéb munkaadóknak, hirdetőknek szóló szolgáltatások kapcsán keresse a Cvonline.hu professzionális csapatát bizalommal, a következő elérhetőségek valamelyikén:
Russmedia Digital Kft.
H-1138 Budapest, Madarász Viktor utca 47-49.
Telefonszám: (+36 1) 5100-800
Fax: (+36 1) 302-1736 vagy (+36 46) 887-350
E-mail: info@cvonline.hu