Nem újkeletű folyamat már a cégek életében, de egyre több energia, szaktudás és idő szükséges a megfelelő munkatárs megtalálásához. Sokféle piaci trend, változatos megoldások és kapcsolati hálók aktív használata gyűrűzik be a toborzás – kiválasztási folyamatokba. Mindemellett megmaradtak a hagyományosnak mondható eszközök is, mint például az álláshirdetések, amik még mindig – különösen bizonyos kereséseknél – eredményeket hozhatnak.
Az álláshirdetés, mint maga a kifejezés is mutatja egy olyan megszerkesztett és figyelemfelkeltésre szolgáló toborzási forma, amivel a célközönséget megszólítjuk. Hogy nagy általánosságban mi számít jó hirdetésnek nagyon nehezen körülírható, hiszen ez függ a pozíciótól, függ attól, hogy a vezető vagy a HR-es mit szeretne vele elérni, nagyobb volumenben várják a jelentkezőket vagy egy-egy speciális területen szeretnék bővíteni a csapatot. Így javasolt először a tényleges célokat magunkban felsorakoztatni, egyeztetni ezügyben és minden már ismert, vagy lehetséges tényezőt figyelembevéve megírni a hirdetést. Amit biztosan célként kell, szemünk előtt tartani, hogy a hirdetés megfogja és cselekvésre buzdítsa az olvasóját. A hírlevelekben kiküldött vagy egyéb social media felületeken megjelenő hirdetések nagyon gyakran azokhoz is eljutnak, akik nem aktív álláskeresők, de adott esetben nyitottak lennének. Manapság már ez is egy igen potenciális kör lehet, hiszen vannak olyan szegmensek a munkaerőpiacon, ahol a hagyományos értelembe vett álláskeresők már nagyon kis százalékban vannak jelen.
Sok félreértés és elmulasztott jelentkezők eredhetnek egy helytelenül választott pozíció megnevezésből. Az első és legfontosabb a kellően specifikált, mégis érthető munkaköri megnevezés. A képi világon túl ez az első benyomás, amivel találkoznak az érdeklődők. Az operátor, menedzser, adminisztrátor megnevezések ideje lejárt. Kevesen szánnak rá annyi időt, mint korábban, így feladatunk foglalkozni a megkapó és informatív megfogalmazással. Egy hirdetés jó eséllyel nem fog túl sikeresen működni abban az esetben, ha a céget magát nem szeretnénk bemutatni, ha nem utal semmi a közegre és nincsenek olyan emberi szempontok felsorakoztatva, ami magánemberként is vonzó lehet egy munkavállaló számára. Természetes maga a hirdetés szövege – ahogy említettük is korábban - figyelemfelkeltésre szolgál, így ha túl részletes és adott esetben, 15-20 sorban is taglalják a legapróbb feladatokat is az első benyomásra nem túl megfogó. Nem szerencsés az sem a célközönség elérése szempontjából, ha hiányoznak a kulcsszavak, hívószavak, amit kereshetnek az érdeklődők a területen belül. A túl sok rövidítéssel, szakmai kifejezésekkel viszont pont az ellenkezőjét érhetik el a cégek, hiszen nagyon tárgyilagossá teheti a rövid szöveget.
Tapasztalataink szerint az elvárások és az előnyök között nagyon vékony határ húzódik és munkáltatóként érdemes úgy gondolkodni, hogy ténylegesen csak az legyen kötelező, amitől eltekinteni nem tudnak, más erősségek megléte mellett sem. Az egyediség napjainkban kulcsfontosságú a humán erőforrást támogató eszközöknél is, nem csupán a marketing terület esetén lényeges. Már nem csak a fiatal generáció számára szűrő egy cég képi világa, megjelenése, tudat alatt mindenki számára információ. Mindig a célközönség határozza meg a stílust, de nem szerencsés, ha távol áll a szervezeti kultúrától. Érdemes egy pozitív gondolattal zárni a hirdetést, amiben részletezik, hogy miért járna jól a munkavállaló az adott szervezettel. Sajnos hazánkban még mindig kevés esetben tüntetik fel a bért és a versenyképes kifejezéssel általában kimerítik a tájékoztatást. Amennyire lehetséges, igyekezzünk ezt is minél informatívabban körül írni vagy akár összeget feltüntetni, így sok olyan jelentkezőt nyerhetünk, akik másképp nem biztos, hogy elhatároznák magukat a pályázat mellett.
A fenti javaslatokon túl összességében érdemes odafigyelni egy álláshirdetés arányaira. Még ha kecsegtető is a megnevezés és tartalmaz minden fontos elemet, ha egy több, mint 10 soros elvárási listát látunk és a hirdetés végén két zárópontban jelenik meg csupán, hogy a cég mit tud ezért kínálni, semmiképp sem vonzza majd a hirdetésre pályázókat. Egy jól megszerkesztett és egyedi hirdetésnek nem csupán akkor van hozománya, amikor éppen különböző portálokon fut egy álláshirdetés, komolyan hatása van hosszútávon a cég hírnevére és márkaépítési tervekre is.
Rákos Tímea
HR Tanácsadó