Ami eddig csak egy lehetőség volt, vagy a személyes kiválasztási folyamat része, esetleg annak támogatása céljából beillesztett lépés, az a jelen helyzetben kötelező elem lett, és bár nem vagyok jós, de a jövőben azt gondolom, hogy egyre nagyobb szerepe lehet az online kiválasztásnak. Mit is értek ez alatt?
Nem csak azt, hogy egy interjút a HR-es kolléga vagy kolléganő Skype-on vagy Zoomon tart majd meg, hanem online kitöltött kérdőívekre és tesztekre, melyek pontosan megmutatják, hogy egy jelölt mennyire rendelkezik a betölteni kívánt pozícióhoz kapcsolódó készségekkel, kompetenciákkal. Ezzel mind időt és energiát spórolhat egy vállalat, mind pedig tudatosabban és hatékonyabban működtethet egy kiválasztási folyamatot.
>> MEGNÉZEM A SZOLGÁLTATÁSCSOMAGOKAT<<
A nagyobb cégek már régebben elkezdték automatizálni a kiválasztási folyamatukat, több féle megfontolásból, ami mostanra náluk gyakorlattá vált, és a jelenlegi helyzet nem érte őket annyira váratlanul, hiszen könnyebben tudják kezelni a változással járó kihívásokat.
Első lépésként már több helyen működik a saját oldalon történő pályázás lehetősége, ahol a jelölt a „Jelentkezés” gombra kattintva tudja elküldeni az önéletrajzát. Ennél magasabb szintű rendszer az, amelyikben egy jelentkezést is ki tud tölteni, ezzel is segítve a kiválasztással megbízott szakember munkáját a szűrésben. Ezen folyamat részeként tud a pályázó hozzájárulni az adatai törvény szerinti kezeléséhez, mellyel így a GDPR követelményeinek is eleget tesz a cég.
Jó pont lehet a pályázóknál, ha a beküldött önéletrajzukra - akár egy automatikus - válasz érkezik, jelezve nekik, hogy megérkezett az anyaguk. Ez a pont az, ameddig a legtöbb cég jutott az utóbbi időben – tisztelet természetesen a kivételnek – és ezt követte a személyes interjúk sorozata.
A jelen helyzetnek köszönhetően ez megváltozott, és nem csak abban, hogy az interjúk Skype, Zoom, vagy más egyéb online felületen keresztül zajlanak, hanem online kérdőívekkel, valamint személyiségi és szakmai tesztekkel egészítik ki, vagy helyettesítenek akár több személyes interjút is – melyeknél, ha csak a hatékonyságot és beilleszkedési rátát nézzük, már megérte a ráfordítás.
Mindennek az alapja a szervezeten belüli munkakörök pontos megfogalmazása, felelősségi körök tisztázása, valamint a pozíció betöltéséhez szükséges kompetenciák felmérése, amire épülhetnek az említett kérdőívek, valamint a személyes és szakmai tesztek. Ha egy vállalat a jelenlegi munkaerőpaci helyzetet arra használja fel, hogy átvizsgálja a HR folyamatait, tisztába teszi az egyes munkakörökhöz kapcsolódó feladatokat, felelősségi köröket és elvárt kompetenciákat, fejleszti a kiválasztási folyamatot, netán mindezt egy majdnem önműködő online felületre helyezi, akkor, amikor a vírusos időszak után a munkaerőpaci versenyen eldördül a startpisztoly, nagy előnyre tehet szert a versenytársakkal szemben. Ebben nagy segítségre lehet egy szervezetfejlesztő, vagy egy kiválasztásban jártas szakember, akire fordított költség a jövőben mind munkaórában, mind hatékonyságban, mind pedig a fluktuáció csökkenésében kiszámolhatóan megtérül.