cvonline.hu

Mit tehet/tegyen a vezető vagy a HR szakember?

Mit jelent a pszichoterror, azaz mobbing?

Ellenséges és etikátlan kommunikáció, ami egy vagy több személy részéről egyetlen ember ellen irányul. Szándékos és ismételt bántó viselkedés, amely azt a célt szolgálja, hogy adott személyt kontroll alatt tarthassanak.  A megalázás és lelki terror legalább hat hónapon keresztül heti egy alkalommal minimum megtörténik. A mobbing általában a főnök-beosztott viszonylatban jellemző, de előfordul azonos beosztású munkatársak között is. Dr. Heinz Leymann német munkapszichológus nevéhez fűződik a mobbing meghatározása és problémaként való elkülönítése.

Könnyen felismerhető a következők alapján:

• A kommunikációs lehetőségek redukálása pl. véleményközlésének gátlásával

• Szociális kapcsolatok fenntartásának lehetetlenné tétele pl. ültetéssel

• A jó hírnév fenntartását ellehetetlenítő effektusok pl. pletykálkodás, gúnyolódás

• Munkával kapcsolatos tényezők pl., lényegtelen feladatok kiadása

• Testi egészséggel kapcsolatos tényezők pl. fenyegetés, támadás, szexuális zaklatás

Az érintettek

Gondolhatnánk, hogy ez a jelenség a szubmisszív, alárendelődő embereket érinti, akik nem tudnak kiállni magukért, feltűnő azonban, hogy legtöbbször nem ők, hanem éppen a karakteresen eltérő - például ambiciózus, vagy kifejezetten karrierista - emberek kerülnek a hosszan tartó támadások hatására a munkahelyi közösségben peremhelyzetbe. Azonban ettől eltérő okok is vezethetnek ahhoz, hogy valaki „áldozattá” válik. Aki kiszolgáltatott helyzetben van, nők, gyereküket egyedül nevelő szülők, akik nagyobb egzisztenciális bizonytalanságnak vannak kitéve, hamarabb válnak áldozattá. Az ellenségeskedésnek sokszor azonban nincs racionális oka. Sokkal inkább érzelmi jellegű; irigység, féltékenység, ellenszenv következményeként alakul ki.

A mobbing kialakulása

A mobbing folyamata általában egy munkahelyi konfliktussal indul. A kezdeti időszakban még nyílt kommunikációval megállítható, ha megbeszélik, bocsánatot kérnek egymástól vagy beavatkozik egy munkahelyi vezető és így tisztázódik a helyzet. Itt különösen fontos lehet a HR munkatárs aktív figyelme, részvétele. Hiszen facilitálhatja a sérelmek kinyilvánítását és moderálhatja, megfelelő kommunikációs mederben tarthatja a folyamatot. Ha a kiváltó konfliktust nem sikerül kielégítően megoldani, akkor felgyorsulhat a folyamat és a szakmai nézeteltérésből személyeskedő ellenségeskedés válhat. A harmadik fázisban már a többi munkatárs és a vezetők is érzékelik, hogy itt harc folyik, és ha továbbra sem történik beavatkozás, akkor sajnos megindul a csoport polarizácója, sőt az is gyakran előfordul, hogy még azok a munkatársak is, akik korábban jóban is voltak vele, azok is eltávolodhatnak tőle leginkább alkalmazkodási kényszerből vagy azért, hogy elkerüljék, hogy ők is hasonló helyzetbe kerüljenek. A negyedik fázis az, amikor már kézzelfoghatóan negatív hatása van a mobbingnak a munkáltatóra nézve, hiszen az adott munkatársnak először romlik a teljesítménye, majd menekülésképpen betegállományba megy, vagy előbb, vagy utóbb kilép a cégtől.

Prevenció
A mobbing a szervezet betegsége, mint minden betegség esetében a legjobb megoldás nem a gyógyítás, hanem a prevenció.

Kulcsszereplők: elsősorban a vezetők, ők akadályozhatják meg az indulatok elszabadulását, elsősorban példamutatással, azzal, ahogy ők kezelnek egy-egy konfliktus, vagy krízishelyzetet, illetve ahogy megnyilvánulnak munkatársaikról, esetlegesen vezetőikről. Ezek mind-mind befolyásolják, csökkentik, vagy növelik a mobbing kialakulását. A nyílt szervezeti kultúra mellett a legkevésbé jellemző a pszichoterror. A világos szabályok, a teljesítményértékelés alapelveinek nyilvánossá, átláthatóvá tétele, a következetes vezetői magatartás, a work-life balance tiszteletben tartása, megteremtése kiegyensúlyozott munkahelyi légkört tesz lehetővé.

Mediációval - akár külső segítséggel - végzett konfliktuskezelés szintén hatásos lehet, ha már kialakult egy konfliktus. Ha a közvetítésre a vezető vagy a HR munkatárs vállalkozik, akkor néha már a közvetítése tudata megnyugtatja a vitázó feleket. A legfontosabb eszköze és képessége a vitában közvetítőnek, hogy külön tudja választani a személyektől a viselkedésüket. A tisztázó beszélgetésben fontos, hogy a felek kölcsönösen előnyöket találjanak egymás munkájában, kompromisszumot tudjanak kötni és megtalálják mi az, ami egyiküknek még, a másikuknak már jó.

Az egészséges, félelemmentes munkahelyi légkör a munkavállaló alapvető jogaihoz tartozik, ami a munkáltató elemi érdeke is, hiszen a kialakuló konfliktusok, a munkamorál csökkenése, a teljesítményromlás és a betegségből adódó távollét, majd kilépés mind-mind anyagi kárt okoz, ráadásul a cég hírnevét, imidzsét is alapvetően alááshatja.
Mivel nem csupán az erőforrás gazdálkodás, hanem a HUMÁN erővel való gazdálkodás van pozíciónk elsődleges céljai között, legyen hát nyitott az ajtónk, hogy munkatársaink annak tudatában, hogy hathatós, tárgyilagos támogatást kapnak, problémáikkal bátran felkereshessenek!

Fazekas Katalin
HR Tanácsadó

Álláshirdetés feladás, önéletrajz adatbázis hozzáférés, álláskeresők előszűrése vagy egyéb munkaadóknak, hirdetőknek szóló szolgáltatások kapcsán keresse a Cvonline.hu professzionális csapatát bizalommal, a következő elérhetőségek valamelyikén:
Russmedia Digital Kft.
H-1138 Budapest, Madarász Viktor utca 47-49.
Telefonszám: (+36 1) 5100-800
Fax: (+36 1) 302-1736 vagy (+36 46) 887-350
E-mail: info@cvonline.hu