Már az 1920-as években is jól látható volt, hogy egy nagyobb létszámnál az emberi erőforrás kezelése külön ráfordítást igényel és idővel külön osztályok alakultak ki. Ebben az időszakban inkább az adatok egy helyen való tárolása, egyszerűbb munkaköri leírások és a fizetésekhez kapcsolódó nyilvántartások kaptak nagyobb szerepet. A 70-es években a tervezés, az érdekegyeztetések, valamint a gazdasági folyamatokkal kapcsolatos összefüggések is megjelentek, amit jellemzően már közös szervezeti célokkal is kiegészítettek egy évtizeddel később. A munkaügyi és adminisztratív támogatói folyamatoknak, tehát már a kezdettekkor is nagy tere volt, ami az igények növekedésével egyre komplexebb hátteret is igényelt. Annyi bizonyos, hogy ez a terület mind a múltban, mind a jövőben egy központi elfoglaltságot ad a HR ágazatban tevékenykedőknek.
Bár a gyorsaság, az igények és az elvárások folyamatosan változnak, a legjobban talán a toborzás – kiválasztási feladatkörök változtak meg. Egy kiegyenlített, kereslet – kínálat alapú piaci helyzetben az előre meghatározott feladatok elvégzésére az adott személyek kiválasztása jóval gördülékenyebben zajlott. Sok évtizeden keresztül gyakorlatilag a személyesen vagy más formában történő jelentkezések feldolgozása zajlott. Az alacsony fluktuáció, életkorból adódó tapasztalati szint sokkal egyértelműbbé tette a kiválasztást akár a szellemi, akár a fizikai dolgozók körében. A 2000-es évektől jelentek meg és jelenleg is érvényben vannak a mikro vállalati, KKV szektor, valamint a multinacionális szervezetek közötti óriási különbségek. Szinte minden tekintetben előtérőek a szükségletek, ám a munkaerő igények kapcsán vannak a legnagyobb különbségek. Ebből adódóan a potenciális jelöltek elképzelései is eltérőek, így HR-esként mindkét oldal igényeit figyelemmel kísérve érdemes idomulni a vállalathoz.
Napjainkra egyre inkább növekvő létszám jellemzi a HR osztályokat. Évek alatt kialakult az új, már megszokott rend, hogy egy humán osztályon dolgozó kolléga sem ért mindenhez. A HR szolgáltatói szektorban jellemzően a toborzás köré épülnek a folyamatok, míg egy vállalatnál a személyügyi tevékenységeken túl, szervezetfejlesztési és egyéb humántervezési folyamatokkal is foglalkoznak. Már egy 2013-as összefoglalóban is jól látszik, hogy a területen belül hányféle funkciót vártak el a felhasználók egy Human Resources Management (HRM) ágazatban használt szoftvertől.
A szélesedő paletta komoly támogatói funkciókat kapott az online terek használatával és a közösségi média jelenleg is hatalmas szerepet játszik mind a cégek márka építése szempontjából, mind pedig, mint toborzási felület. HR-esként, így már több éve komolyan naprakésznek kell lennünk nem csupán magán felhasználóként. Fontos a rálátás, a marketing szemlélet napi alkalmazása, valamint belefolyni más munkafolyamatokba is. Központibb helyet kapnak az emberi erőforrással foglalkozó kollégák körében a meglévő felülvizsgálatok és a piacképességet monitorozó feladatok. Bizonyára a jövőben is csak tovább erősödik, de már sok éve jelen van az a tézis, hogy a munkavállalók nem csupán a fizetésért járnak be dolgozni. Ebből adódóan a vállalatoknak olyan szemléletváltáson kellett keresztül menniük,
- gyakran a HR-es kollégáknak kellett ezt keresztülvinniük más osztályokon – ami a munkavállalók egyéni és csoportos, általános jólétét tartja szem előtt munkavégzés közben is. A piaci tendenciák alapján hazánkban már néhány éve érezhető, hogy a toborzásnál a szerepek is teljesen átalakulnak. Akik HR-esként hivatásként tekintenek szakmájukra, azok számára természetes és helyes hozzáállás, hogy „mi vagyunk a munkavállalókért”, viszont a korábbi szemlélet, miszerint „a legjobbak közül, mi kiválaszthatjuk a legmegfelelőbb új kollégát” mára már kezd teljesen átalakulni. Teljes mértékben jelenkori szituáció, hogy egy sikeres HR-es, sales beállítottságú, rendkívül kitartó és „hunter” típusú személyiség.
A változás napjainkban rendkívül gyors és szükségszerű, ami természetesen kisebb - nagyobb vállalatok minden egyes osztályát érintik majd. A várható átalakulást talán egy mottó mentén lehetne összefoglalni humán területen. „A HR mindenkié lesz.” Ez persze nem azt jelenti majd, hogy nem lesz szükség felelősökre, szakértőkre. A toborzás-kiválasztási folyamatokban már most is, de a későbbiekben még nagyon ütemben jelennek majd meg automatizált pontok, amik egyértelműen módosítani fogják az erőforrás igényeket is. Több, mint valószínű, hogy kevesebb lesz a speciálisan egy területre fókuszáló HR-es és több, olyan kolléga fog majd ilyen munkakörben tevékenykedni, aki inkább generalista szinten látja át és kezeli majd a folyamatokat. Együttműködve más társterületekkel, a humán erőforrás szegmens várhatóan sokkal jobban beékeli majd magát stratégiai szintű, nagy horderejű döntéshozatalokkor is. Az IT területtel együtt dolgozva gyorsabbá tehetik az eljárásokat, a marketinggel való kooperáció által növelhető az (el) ismertség, a vezetők beavatása, pedig további előrehaladást ad majd a HR osztályoknak, ahol is mindenki számára valóban fontos témakörök, változások következnek majd be. A tréningek, képzés-fejlesztési célkitűzések valószínűsíthetően további nagy szerepet kapnak majd a munkavállalók motiválásban és az átképzések kapcsán, ami az új pozíciók betöltésében is pozitív fordulatot hozhat. Amellett, hogy ezen terület mélyítése egyértelműen szükséges lesz, bizonyos eljárásokat egyszerűsíteni kell majd hazánkban is. Már most is sokkal többe kerül a cégeknek egy „erős és hasznosítható önéletrajz”, így a nyílt kommunikáció, az értékes jelöltek minél előbbi feldolgozása és a töltelék információk mellőzése, minden érintett fél közös érdeke.
Függetlenül attól, hogy milyen formában képviseli valaki a szakmát az elkövetkezendő években, még inkább nélkülözhetetlen lesz az agilis, rendkívül érdeklődő hozzáállás. Fokozottan igaz lesz, hogy az egyre szélesebb körre kiterjedő humán oldal, folyamatos fejlődést, izgalmas, mindenre kiterjedő karrierlehetőségeket rejt magában egy szakmabeli számára.
Jánki Tímea
Senior HR Tanácsadó