Blog Munkaadóknak

Sokat olvashatunk arról, hogy milyen nehéz ma Magyarországon egyre több álláskategóriában megfelelő jelölteket, vagy egyáltalán jelölteket találni. Hol és hogyan keressük a jelölteket? Mivel tudjuk felkelteni az érdeklődésüket? Milyen az ideális toborzási folyamat, amelyben szívesen részt vennének az érdeklődők?

Az már fel sem merül bennünk, hogy mennyire fontos a visszajelzés, akár negatív, akár pozitív. Ez az egyik legsűrűbben említett ok a pályázók elégedetlenségére: nem kapnak visszajelzést. Másik jelentős ok, hogy a toborzási folyamat sok cégnél változatlan és nem alkalmazkodik az álláskeresők ezáltal a munkaerő piac megváltozott igényeihez.

Ezek, a digitális transzformációhoz köthető új kihívások és az Z generáció megjelenése a munkaerőpiacon, nem elhanyagolható tényező.

Toborzás során ehhez alkalmazkodva, az első lépés, mint bármilyen kommunikációs terv esetén,   a célcsoport meghatározása. Tudnunk kell, hogy kiket szeretnénk elérni és hogyan tudunk hozzájuk a leghatékonyabban szólni. Előnyünkre válhat, ha megismerjük digitális szokásaikat, hiszen ez a legrövidebb út a kapcsolat kialakításához.

Vannak szakmák, ahol nem feltétlenül szükséges önéletrajzot csatolni a jelentkezéshez, ezekre érdemes olyan felületeken is toboroznunk, ahol gyorsan, néhány adat megadásával lehet jelentkezni. Amennyiben ragaszkodunk az önéletrajzokhoz, úgy sok potenciális jelöltet veszíthetünk el. Ismerjük fel az ilyen típusú pozíciókat, még mielőtt hirdetnénk, illetve aktívan keresnénk!

Fel kell fedeznünk a jelöltek megtalálásához szükséges új forrásokat és be kell építenünk a folyamatainkba. Természetesen az állásportálok ma is megkerülhetetlenek, viszont tudnunk kell alternatív forrásokat is használni. Ilyenek lehetnek a közösségi oldalak (és itt nem csak a legnagyobbra gondolok!), oktató központok vagy munkanélküli közösségek. Mindig lesznek olyanok, amelyeket korábban nem használtunk, keresési felületeinket mindig lehet bővíteni!

Előnyös, ha HR-esként szorosan együttműködünk a marketing csapattal. Ha meg tudjuk határozni a célt, akkor ők azok a kollégák, akik leginkább tudnak segíteni bennünket a célcsoport elérésében a megfelelő tartalommal a megfelelő helyen és időben.

A jelöltek szeretik, ha bevonjuk őket a folyamatba, ha interaktív a toborzás. Nem csak az üzleti életben sokszor jellemző alá- és fölérendeltségi viszonyt érdemes átalakítani egy együttműködő közeggé, hanem a jelölt és interjúztató kapcsolatát is. A leghatékonyabb eredményeket a partneri viszonyban létrejött döntések eredményezik, hiszen ilyenkor mindkét fél azonosulni tud az adott döntéssel és képviselni tudja azt. Nincs ez másként egy interjú esetében sem, szükséges a jelöltet partnerként kezelni és bevonni a miértekbe. Csak így várhatjuk el jogosan, hogy azonosulni tudjanak a döntéssel, amely vagy egy elutasítás, vagy egy együttműködés kezdete.

Összességében elmondhatjuk, minden eddiginél fontosabbá vált, hogy alkalmazkodjunk és nyitottak legyünk  a generációváltások, a munkaerőpiaci és generációs változásokra, folyamatosan új megoldásokat keresve tökéletesítsük a régi módszereinket.  Csakis így találhatjuk meg tehetséges új kollégáinkat!

Ha azonban nincs megfelelő erőforrás, HR szakember a vállalkozásban, a Cvonline.hu rugalmas és a problémára, a megrendelőre szabott Preselector szolgáltatásaival elvégzi a munka oroszlánrészét! Tájékozódjon digitális és Preselector megoldásainkról:

https://munkaadoknak.cvonline.hu/preselector/