cvonline.hu
transzparencia-a-fizetesben_440x200A kérdést feltéve esetleg több ok miatt is lehet igenleges a válaszunk, főképp, ha egy kiemelkedő fizetést nyújtó cégnél dolgozunk!

Az mára már szinte közhellyé vált, hogy nem csak az álláskeresőnek, hanem a munkaadónak is ki kell tűnniük, láthatóvá, vonzóvá kell válnia, fel kell tudnia magára hívni a figyelmet, miért ne használnánk akkor ezt az eszközt, főképp, ha esetleg versenyelőnyre is szert tehetnek? Az álláskeresők szeretnének tisztában lenni azzal, hogy az adott hirdetés mögötti bér, vajon megfelelő-e, inspiráló-e a számukra? Így a cég és a pályázó is sok időt takaríthat meg, hiszen a személyes interjú csak akkor történne meg, ha ebben is összeillés van a két fél között.

Az is nyilvánvaló, hogy ha egyre többen megjelölnék, már az álláshirdetésben a fizetést, akkor vélhetően kiegyenlítődne az álláspiac és elérhetővé válna, hogy azonos pozíciók esetén ne legyenek kiugró különbségek. Így jobban összehasonlíthatókká, reálisabban megítélhetővé válnának az egyes pozíciók értékei.
Azonban ez a folyamat a piaci versenyt is erősítené: egymást próbálnák túllicitálni a cégek, ami persze nem fokozódhatna a végtelenségig. És a transzparencia melléktermékeként: a kompenzációs rendszer többé nem működhetne motivációs faktorként, így rengeteg cég elvesztené versenyelőnyét.

Sokszor a cégek a munkatársaik miatt nem kívánják felfedni nyíltan az elérhető bért, hiszen az azonos pozíciókban dolgozó régi és új munkatárs között bérfeszültség, rivalizáció alakulhatna ki, ami fluktuációhoz is vezethetne.
És bár nem ez a vezető tényező, ami miatt nem kívánják a bérek esetén a transzparenciát az, hogy így eleshetnek magasabb kvalitásokkal rendelkező jelöltektől, akik a megadott bérkategória miatt esetleg nem jelentkeznek. Így olyan potenciális és értékes jelöltek nem kerülnek a cég látókörébe, akiket hajlandóak lennének magasabb szinten honorálni.

Sokszor persze a cégek kevésbé „emelkedett” okok miatt nem kívánják feltüntetni a pozícióban elérhető bért:

1. Sokszor a hirdetést egyfajta piacfelmérésként használják, így akarják megbecsülni, hogy fizetnek a piacon, mennyire tartható az általuk alkalmazott bérkonstrukció. Így számukra a bérmegjelölés kérése sokkal inkább célravezető.

2. Gyakori eset az is, hogy a bérezésről sokadik kör után, akkor is homályosan beszélnek, hiszen reménykednek, hogy a jelentkezők- az elköteleződésük növekedésével talán- kevesebbel is beérik, mint amit ők eredetileg felkínáltak volna.

3. Sok vállalat még mindig nem jelenti be munkavállalóit a munkakörhöz tartozó valós összegre, legyen ennek bármi is az oka. Ezt szinte lehetetlen nyilvánosabb fizetési adatoknál helyesen kezelni.

4. A vállalatok azt szeretnék, ha egy jelentkező nem csak a pénz miatt érdeklődne a pozíció és a cég iránt. Egy bizonyos határon túl ugyanis nem lehet pénzzel motiválni vagy további fejlődésre ösztönözni a munkavállalókat.

A kérdés persze rendkívül összetett: mind a nyílt, mind a titkos kompenzációs rendszerek mellett lehet érveket és ellenérveket felsorakoztatni. Az igazság valószínűleg bonyolultabb és árnyaltabb, minden esetre jól megfontoltan, differenciáltan jól használható a bérrel kapcsolatos nyílt kommunikáció: célravezetőbb, hatékonyabb, gyorsabb munkaerő-felvételt eredményezhet.

Fazekas Katalin
Senior HR Tanácsadó

Álláshirdetés feladás, önéletrajz adatbázis hozzáférés, álláskeresők előszűrése vagy egyéb munkaadóknak, hirdetőknek szóló szolgáltatások kapcsán keresse a Cvonline.hu professzionális csapatát bizalommal, a következő elérhetőségek valamelyikén:
Russmedia Digital Kft.
H-1138 Budapest, Madarász Viktor utca 47-49.
Telefonszám: (+36 1) 5100-800
Fax: (+36 1) 302-1736 vagy (+36 46) 887-350
E-mail: info@cvonline.hu