Napjainkban egyre több munkavállaló már nem elégszik meg csupán azzal, hogy van egy stabil munkahelye, hanem úgy gondolja, hogy ő maga a felelős saját életének alakulásáért, és az ő döntésein múlik, mekkora kreativitást, lelkesedést, elköteleződést tud belevinni a munkájába. A mostani munkaerőpiaci helyzetben pedig könnyen megteheti, hogy továbbáll, ha pozíciójában nem tud kellőképpen kiteljesedni és fejlődni.
Ilyen körülmények között a kizárólag hierarchiára épülő vezetői kultúra néhány kivételt leszámítva idejétmúlttá és teljesen eredménytelenné vált. A mai kor vezetőjének sokkal inkább belső erőre, érettségre és bölcsességre van szüksége, mely elsősorban saját belső fejlődésének eredménye, nem pedig a tanulmányok, előképzettség függvénye. A munkavállalók olyan vezetők keze alatt tudnak leginkább kiteljesedni, akik figyelmet fordítanak beosztottaik egyéni fejlődésére, és van bennük annyi rugalmasság és célorientáltság, hogy felismerik, mikor érdemes bevetni a coaching eszközöket.
A coaching minden vezető személyes fejlődésének támogatója, és egyben alapvető vezetési eszköze is lehet, amennyiben kiaknázza a benne rejlő lehetőségeket. Ehhez az szükséges, hogy a vezető és a beosztott között olyan partneri viszony legyen, ami kölcsönös bizalomra, egyenrangú emberi kapcsolatra és elköteleződésre alapszik, és amibe mindkét fél hajlandó energiát fektetni. Olyan vezetőre van szükség ehhez, aki megfelelő empátiával rendelkezik, kellően objektív, önálló, elfogadja azt, hogy munkatársa kompetens, rendelkezik a megfelelő erőforrásokkal, kreativitással és tudással, és az ő szerepe ebben vezetőként az, hogy mindezeket felszínre hozza.
A coaching szemléletű vezetés alatt azt a vezetői hozzáállást értjük, ami a munkatársak belső motivációját erősíti, azaz önbecsülésük, csoporthoz tartozásuk és önmegvalósításuk természetes igényének húzóerejére épít. Az ilyen vezető a tanulás, gondolkodás, alkotás, döntés és felelősségvállalás lehető legnagyobb szeletét hagyja a munkatársnál.
5 tipp, ami segíthet Téged a coaching szemléletű vezetővé válás útján:
1. Bízz a munkatársadban!
A coaching szemléletű vezetéshez szükséges partneri kapcsolat csak úgy tud kialakulni, ha a két fél kölcsönösen bízik egymásban. Ha a beosztottad azért dolgozik a cégnél, mert jó munkaerő, megbízható, megvan a kellő képzettsége és tapasztalata a feladata elvégzéséhez, akkor ezt tartsd szem előtt. Ha ennek az ellenkezője igaz, akkor érdemes elgondolkodni, hogy a munkatárs miért dolgozik még a cégnél.
2. Maradj a hatáskörödön belül!
Ha a döntéshez a beosztottad tapasztalata és ítélete elégséges, hagyd dönteni. Ha meg tudják oldani a problémát közvetlenül az érintettek is, neked nem szükséges megoldást keresni és adni. Ha felhatalmazod a munkatársaidat az olyan feladatok elvégzésére, amiket sikeresen meg tudnak oldani, neked több energiád lesz a saját feladataidra, ők pedig kompetensnek és sikeresnek érezhetik magukat, valamint még inkább megtanulnak felelősséget vállalni a tetteikért. Ez plusz motivációt jelent, és a vezető-beosztott bizalom is erősödik.
3. Ösztönözd beosztottadat a gondolkodásra és cselekvésre!
Az előző pont folytatásaként, ha felhatalmazod kollégádat a gondolkodásra és a döntésre, egyre több kreatív és jó ötlete lesz, hiszen mer majd gondolkodni. Fogadd el, hogy az így megszületett megoldás bizonyára más, mint amilyen a Tiéd lett volna. Többféle út létezik, és ahány észjárás, annyi féle megoldás.
4. Kérdezz, és hallgasd meg a választ!
Ha valódi kérdéseket teszel fel a beosztottadnak, valódi válaszokat fogsz kapni. Azzal a szakmai és vezetői tapasztalattal, amivel rendelkezel, képes vagy olyan kérdéseket feltenni, amikkel rávezeted a munkatársadat a probléma végiggondolására, és a megoldásra irányuló lépések önálló megtételére. A kérdezéstechnikád és a válaszadáskor mutatott értő figyelmed kulcsfontosságú szerepet játszik abban, hogy a coaching szemléletű vezetést jól gyakorold.
5. Tudd, hogy mikor lehet, és mikor nem!
Természetesen egy coaching szemléletű vezető is él vezetői utasítással, döntéshozatallal, teljesítményértékeléssel és a teljesítményfüggő honorálással, hiszen ezeknek is megvan a helye, és elengedhetetlenek a vezetői szerepkör gyakorlásában. A kulcs a megfelelő hely és idő megtalálása. A coaching szemléletű vezetés a szabályokat, kereteket, feltételeket sem nélkülözi, sőt, minél világosabbak a szabályok, annál könnyebb azokat betartani, és a keretek között önállóan működni.
Fontos egyrészt, hogy a vezetőnek észre kell vennie, melyik az az érettségi szint, amikor a beosztottnak coaching szemléletű vezetés hasznos. Ide tartozik az „óvatos haladó” fázis, amikor az alkalmazott már rendelkezik a megfelelő szakértelemmel, de önbizalma és motivációja ingadozó lehet, valamint a „magabiztos profi” fázis, amikor a munkavállaló hozzáértő és elkötelezett, képes és hajlandó is kevés felügyelet, illetve támogatás mellett önállóan dolgozni valamely feladaton.
Nem csak a munkatárs érettségi szintje számít, hanem a helyzetfelismerés is lényeges a coaching szemléletű vezetés alkalmazásának szempontjából.
Azok a helyzetek, amik gyors cselekvést és problémamegoldást igényelnek, amelyekben nem jártasak a beosztottak, amelyekben esetleg teljesen váratlan, új és sürgős feladatok merülnek fel, nem alkalmasak arra, hogy coaching szemléletű vezetéssel álljon hozzájuk a vezető.
Slezák Anikó
Források:
Blanchard, K., Zigarmi, P., Zigarmi, D. (1998) Helyzetfüggő vezetés. Budapest: Bagolyvár Könyvkiadó
F. Várkonyi Zsuzsa (2006) Coaching és coaching szemléletű vezetés az üzleti világban. In: Mészáros A. (Ed.), A munkahely szociálpszichológiai jelenségvilága I. Miskolc, Z-Press Kiadó Kft.
Kelló É. (2014) Coaching alapok. In: Kelló É. (Ed.), Coaching alapok és irányzatok. Budapest: Akadémiai Kiadó