cvonline.hu
valtozo-igenyek-allando-szerepek_440x200A kiválasztási folyamat több lépcsős ütemezése lehetőséget kínál a szakemberek számára, hogy lépésről lépésre megtudjanak minden lényeges és a pozícióhoz kapcsolódó releváns információt a jelöltekről.

Természetesen mi is és minden kolléga elsődleges célként szem előtt tartja, hogy mielőbb megtalálja a megfelelő munkatársat az adott szervezet számára. A teljes folyamatot tekintve, a kiindulási alapot adó írásos dokumentumok, mint a szakmai önéletrajz vagy a motivációs levél adnak lehetőséget a ’továbbjutásra’. Ezek tartalma, külleme meghatározó, hiszen ez az első benyomás, ami alapján a HR munkatárs felállít magában egy rangsort. A sikeresség kulcsa mégis abban rejlik, ha az interjú alany kellően komfortosan érzi magát az interjúszituációban és a lehető legjobbat hozza ki magából, sikerélményt adva ezzel mindkét félnek.

A jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben a toborzás, kiválasztási területen tevékenykedő kollégák különösen odafigyelnek időbeli tényezők, valamint az emberi erőforrás kapacitás kihasználására. Talán nem túlzunk azzal a kijelentéssel, hogy egy lelkiismeretes HR munkatárs ugyanúgy szorít a sikeres interjúért, mint maga a jelölt. Többek között ezért is fontos, hogy teremtsünk meg minden feltételt egy előremutató beszélgetéshez, egy sikeres interjúért. Mit is vegyünk figyelembe tehát az kiemelkedő interjúélményért? A megfelelő útbaigazítás, a kellemes légkör és az első pozitív benyomás jelentősége természetesen nem kérdőjelezhető meg. Fontos, hogy az alkalmazott interjútechnikákat ne sablonként használjuk, inkább szakmai támpontot adjanak az állásinterjúkhoz. A további lépések azonban már ideális esetben minden esetben egyénre szabottak. Az első kérdés tehát, amit magunkban fel kell tenni. Kivel is ’állunk’ szemben? Semmiképp sem a beskatulyázás vagy az előítéletek mentén haladás a cél, viszont eltérő nemű, beosztású és ami a jelenlegi témánk kapcsán különösen lényeges – eltérű korú pályázók, vajon mást várnak el egy interjútól? Feltétlenül cél, hogy az interjún résztvevő minél közelebb érezze magához a helyzetet, így akkor derül ki valóban a keresett személlyel folytatunk-e le interjút. Ha egy interjún meggyőző az alany és szívesen alkalmaznánk vagy továbbítanánk anyagát, fontos, hogy megfelelő módon mi is motiválni tudjuk az érintettet. Abban az esetben, ha mégsem juthat tovább, márkaépítés szempontjából a pozitív élmény szintén meghatározó. Személyes szakmai tapasztalatok és a témával foglalkozó szakirodalmak, kutatások alapján is egyértelmű vált az elmúlt években, hogy az eltérő generációk közötti különbségekkel foglalkozni kell. A következő néhány sorban felhívjuk a figyelmet az egyes generációk általános ismérveire, jellemvonásaira.

Az X generáció (1965 - 1979 között születettek) tagjainál pályakezdőként könnyebb volt a helyzet, nem születtek akkoriban elméletek arról, hogyan is kellene viselkedniük, milyen erényeik és gyengeségeik vannak. Már felnőttként csöppentek bele olyan változásokba, mint a digitális, majd online terek. Esetükben az állandóság, logikus és jól körülírt folyamatok, valamint a teljesítménymérés kiemelendő egy új lehetőségnél. Jellemzően egy interjú esetén a korábbi tapasztalatok és elismerések felsorakoztatása és ezek részletezése növeli a jelölt magabiztosságát és könnyebben megnyílik gyengeségei kapcsán is. Valószínű, hogy tapasztalataik lévén komoly elképzelésük van arról, milyen is lenne az tökéletes, új munkahely.

Az Y generáció (1980 – 1995 között születettek) tagjai leginkább az egyenességet és őszinteséget várnak a munkaadójuktól, valamint azt, hogy partnerként kezeljék őket. A mai világban, a rengeteg információs forrásnak köszönhetően nem csak a fiatalabbak tudnak tanulni az idősebbektől, hanem fordítva is. Erre hivatkozva, érdemes erősíteni egy interjú során a kölcsönösséget és a csapatmunka jelentőségét. Fontos, hogy a felek megtalálják a kapcsolódást, nyitottak legyenek egymás gondolataira. Ebben a korosztályban a legnagyobbak az eltérések és a pontos életkortól is függnek az elvárások. Más igényei vannak egy pályakezdőnek, mások egy harmincas éveiben járó vezetőnek. Ami az Y generáció számára kifejezetten fontos az az, hogy értelme legyen a munkájuknak.

A Z generáció tagjai (1996-2007 között születettek) sok negatívumot kapnak más generációktól és nem lesznek könnyű helyzetben, amikor már többségük aktív lesz a munkaerőpiacon. Talán ezért is, a megerősítés kiemelten fontos. Nagyon tudatosak, előre gondolkoznak a jövőjükről, célokat tűznek ki maguk elé és tudják, hogy oda milyen úton juthatnak el. Legtöbbször rövidtávon is hamar látható eredményeket akarnak és a türelmetlenség tovább nehezíti feszített életvitelüket. Egy interjú során az előrelépési lehetőség és a rugalmasság, ami többségüknek vonzóvá teszi a lehetőségeket. Ez a típusú én központúság, jó értelemben célorientált és magabiztos munkaerőt ad a vállalatoknak.

Rövid összefoglalónk a teljesség igénye nélkül csak általános iránymutatást ad. Szakmánk szépsége az emberi sokoldalúságban és az egyének különböző motivációjából ered, mindazonáltal érdemes a fentiekkel tisztában lenni és kiindulási alapként kezelni, amikor interjúra készülünk.

Rákos Tímea
HR Tanácsadó

Álláshirdetés feladás, önéletrajz adatbázis hozzáférés, álláskeresők előszűrése vagy egyéb munkaadóknak, hirdetőknek szóló szolgáltatások kapcsán keresse a Cvonline.hu professzionális csapatát bizalommal, a következő elérhetőségek valamelyikén:
Russmedia Digital Kft.
H-1138 Budapest, Madarász Viktor utca 47-49.
Telefonszám: (+36 1) 5100-800
Fax: (+36 1) 302-1736 vagy (+36 46) 887-350
E-mail: info@cvonline.hu